Le refus par le salarié de l’application d’un accord de maintien de l’emploi

Extraits

[...] L'empêchement du refus du salarié pour la protection de l'entreprise Jusqu'à présent, ces accords ne pouvaient être conclus que pour une durée maximale de 2 ans. Durée qui a été considérée comme insuffisante pour permettre à une entreprise en difficulté de rétablir sa compétitivité. Désormais, ces accords peuvent donc s'appliquer pendant 5 ans maximum depuis la loi Macron du 6 août 2015. De plus dorénavant les modalités et le délai d'acceptation ou de refus du salarié ne sont plus déterminés par les parties, c'est-à-dire l'employeur et le salarié, mais on y applique les modalités prévues par l'accord ou une durée légale. [...]

[...] Mais on s'est rendu compte qu'après l'application de la loi de juin 2013, peut accords furent conclu. Près d'un an après la promulgation de la loi de juin 2013, seulement deux ont été signés. Il y'a eu l'accord Walor et l'accord Behr, le premier portant sur 26 postes de travail, le second conclu en vue d'éviter de supprimer 102 postes et qui s'est soldé par le refus de 162 salariés. En tout et pour tout, deux années après la loi, neuf accords seulement ont été signés. [...]

[...] Ce seuil permet de paralyser tout droit d'opposition et la collectivité du personnel doit être majoritairement partante pour qu'un tel accord soit applicable. Faire appliquer un accord sensible est une réelle difficulté, plus un accord est difficile, plus il doit y avoir une superficie syndicale suffisante nous dit Jean-Christophe Sciberras, président de l'ANDRH. Or en France, nous ne sommes pas dans un véritable partenariat social et ce seuil de 50% est difficile à atteindre étant donné que les mesures de l'accord sont, par définition, individuellement moins favorables que le contrat existant. [...]

[...] En effet, les accords de maintien de l'emploi sont paradoxalement des publicitaires de licenciements économiques. Ils obligent l'employeur à procéder à des licenciements économiques des salariés qui refusent l'application de l'accord. Or ces licenciements sont imprévisibles et ingérables. Alors que l'employeur peut déterminer les catégories professionnelles et les critères d'ordre des salariés licenciés dans le cadre d'une procédure de licenciement économique collectif, il ne peut anticiper le nombre de refus que l'accord susceptible de provoquer. L'employeur, qui s'est engagé à maintenir des emplois pendant la durée de l'accord, doit du coup commencer par payer les indemnités de licenciement économique aux sortants avant, le cas échéant, de réembaucher des salariés sur une partie des postes devenus vacants lorsqu'ils sont nécessaires à la poursuite de l'activité. [...]

[...] Si un salarié refuse les nouvelles conditions de travail prévues par l'accord de maintien dans l'emploi, l'employeur peut alors procéder à son licenciement pour motif économique. Auparavant, le salarié bénéficiait, dans cette hypothèse, des mesures d'accompagnement prévues par l'accord. La loi Macron précise que dorénavant l'employeur n'est pas tenu aux obligations d'adaptation et de reclassement préalables à ce type de licenciement prévu aux articles L1233-4 et L1233-4-1 qui pose les conséquences du licenciement économique. Cependant, il doit proposer au salarié licencié, selon l'effectif de l'entreprise, un congé de reclassement ou un contrat de sécurisation professionnelle. [...]