Tout d'abord il convient de rappeler que le contrat de travail n'est pas défini par la loi mais par la jurisprudence. Cette dernière en donne la définition suivante : « convention par laquelle une personne physique s'engage à mettre son activité à la disposition d'une autre personne, physique ou morale, sous la subordination de laquelle elle se place, moyennant une rémunération ».
Le CDI est la forme « normale » du contrat de travail.
Rappelons également que la législation européenne fait obligation d'un contrat écrit, mais il est admis en France que le premier bulletin de salaire en fasse office, sauf pour les CDD et les contrats à temps partiel.
Le contrat de travail comporte 3 éléments constitutifs :
- la prestation de travail
- la rémunération
- le lien de subordination juridique. Celle-ci permet de distinguer le salarié du travailleur indépendant.
[...] ( Le CNE : c'est un type de contrat de travail sans limitation de durée (ou Contrat à durée indéterminée) pour les entreprises de vingt salariés au plus. Durant la période dite de consolidation de l'emploi de deux années, la rupture sans annoncer le motif de licenciement est possible (même si ce motif pourra être demandé en cas de litige aux prud'hommes), moyennant un préavis court et une indemnité de sur le total de la rémunération. Cependant ce contrat devrait probablement disparaître, car les tribunaux le requalifient assez souvent en CDI de droit commun. [...]
[...] La complexité du droit du licenciement a en effet multiplié les contentieux. Le coût des procédures juridiques pèse sur les entreprises sans aider pour autant les salariés à trouver un autre emploi. II Le contrat de travail unique Une fois que ces constats ont été faits, Cahuc et Kramarz proposent une solution à travers un contrat de travail unique. C'est ce contrat que le gouvernement projette à l'heure actuelle de mettre en place. Ce nouveau contrat de travail unique a pour but : - de limiter les inégalités induites par l'utilisation excessive des contrats à durée déterminée. [...]
[...] Ainsi l'indemnité est majorée les 18 premiers mois pour atteindre 10% de la rémunération totale brute versée par l'employeur. Au-delà de ces 18 premiers mois l'indemnité légale actuelle vient s'ajouter aux droits acquis par le salarié durant cette période. Cette indemnité légale actuelle est égale à 2/10 de mois de salaire sur les salaires perçus entre 2 ans et 10 ans d'ancienneté, puis 1/3 de mois de salaire pour les salaires versés au-delà des 10 ans d'ancienneté. - la contribution de solidarité est quant à elle simplement proportionnelle aux salaires perçus par chaque employé licencié sur la durée de l'emploi. [...]
[...] Les contrôles seront draconiens. Il sera possible de perdre ses allocations au bout de deux ou trois refus à des offres d'emploi. Difficile de dire, si ces offres concernent des postes relevant vraiment du secteur d'activité et de la compétence du demandeur d'emploi Ce nouveau contrat permettra-t-il vraiment de lutter contre le chômage ? On peut imaginer que oui. Il est calqué sur le système de flexisécurité danois, l'un des plus efficaces au monde. Le Danemark possède le taux de chômage des 15-28 ans le plus faible d'Europe. [...]
[...] La modification consiste à diminuer la partie patronale du taux de contribution UNEDIC sur la masse salariale, qui est actuellement de (sur un total de en faisant payer en contrepartie une contribution aux entreprises qui licencient. Bien évidemment il n'est pas souhaitable que seules les entreprises qui licencient cotisent à l'assurance chômage, mais il est possible d'aller assez loin dans ce sens. Par exemple aux États-Unis, dans le cadre du système de L'experience rating, le coût d'un licenciement est directement pris en charge aux deux tiers par l'entreprise qui licencie, ce qui signifie que la cotisation sur la masse salariale ne finance qu'un tiers de l'assurance chômage et la contribution de solidarité les deux tiers restants. [...]
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