Une étude des institutions représentatives du personnel qui se concentrerait exclusivement sur leur dispositif législatif serait incomplète. Dans ce domaine en effet, les divergences entre obligations légales et pratiques quotidiennes sont très courantes, et ces institutions semblent moins avoir évolué du fait de contraintes juridiques que suite à des mutations du contexte économique et social, les lois cherchant le plus souvent à légitimer ou à s'adapter à des pratiques déjà existantes. La loi Auroux du 28 octobre 1982 est la dernière loi consacrée exclusivement aux institutions représentatives du personnel dans l'entreprise. Les textes législatifs édictés par la suite et comportant des dispositions relatives à ce domaine n'y sont pas entièrement dédiés. Il s'agit notamment de la loi quinquennale sur l'emploi du 20 décembre 1993, de la loi sur les nouvelles régulations économiques du 15 mai 2001, et de la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002.
[...] - Dans sa définition des missions du comité d'entreprise, la loi du 28 octobre 1982 a substitué le mot “contrôle” au mot “coopération”. - La loi du 20 décembre 1993 a accéléré cette évolution avec l'instauration d'une possibilité de délégation unique du personnel pour les entreprises de plus de 200 salariés. Cette mesure a été massivement suivie par les entreprises : en 1999, la moitié des entreprises de moins de 200 salariés s'étaient dotées de cette institution. - Dans de nombreux cas, le CHSCT est lui aussi absorbé par la délégation unique, bien que ceci ne soit pas prévu par la loi. [...]
[...] - Néanmoins, du fait des activités sociales et culturelles, le syndicat majoritaire au comité d'entreprise dispose d'importants moyens financiers, de sorte que les syndicats ne peuvent se permettre d'ignorer cette fonction. La vigueur des campagnes pour les élections professionnelles ne s'explique donc pas seulement par des rivalités idéologiques, mais aussi par l'intérêt des syndicats d'avoir accès à ces moyens. Sources - J.-P. LE CROM, L'introuvable démocratie sociale : le droit de la représentation du personnel dans l'entreprise (1890-2002), Sylepse - P. MORVAN, comité d'entreprise et ses doubles dans le droit des procédures collectives.” in La semaine juridique, entreprises et affaires - J.-E. [...]
[...] Exemple : les salariés sont peu informés des délibérations du comité d'entreprise européen. Le comité d'entreprise est l'institution sur laquelle les pouvoirs publics comme les salariés comptent le plus pour améliorer les relations professionnelles, mais son rôle a encore beaucoup à gagner en effectivité. Les pouvoirs publics souhaitent que le comité d'entreprise soit associé aux discussions préalables à toute décision importante de l'entreprise, notamment en cas de restructuration pouvant conduire à des suppressions d'emplois. A cet effet, les attributions économiques du comité d'entreprise ont été progressivement renforcées afin qu'il soit davantage informé et consulté par le chef d'entreprise. [...]
[...] 1-2 Au-delà de cette évolution, c'est l'absence totale d'institutions représentatives du personnel dans un grand nombre de PME qui explique la faiblesse française en ce domaine. Alors que toutes les entreprises de plus de 50 salariés sont légalement assignées à mettre en place un comité d'entreprise et un CHSCT, un quart des entreprises de 50 à 100 salariés en étaient dépourvues en 2003. Tirant les conséquences de cette situation, la loi du 28 octobre 1982 a prévu que dans toute entreprise éligible au comité d'entreprise et au CHSCT et ne disposant pas de ces institutions, les délégués du personnel, obligatoires dès le salarié, devraient hériter des missions et des moyens de l'institution manquante. [...]
[...] Créé par la loi du 28 octobre 1982, et disposant d'attributions moins importantes que le comité d'entreprise, il a surtout pour mission de rassembler des informations sur l'activité, la situation financière, et l'évolution de chacune des entreprises qui composent le groupe. - Le comité d'entreprise européen. Instauré par la directive européenne du 22 septembre 1994, transposée en droit français par la loi du 12 novembre 1996. Avantages / Inconvénients : - Une meilleure prise en compte de la dimension internationale des entreprises . MAIS . - un manque d'harmonisation des actions menées par les représentants du personnel, notamment dans le cas du comité central d'entreprise - . [...]
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