Il y a un travail de qualification à opérer pour savoir si la modification proposée entre bien dans le domaine du contrat de travail. Après, il faut appliquer le régime de la modification du contrat de travail.
De ce point de vue, il est inutile de chercher dans les textes un critère opérationnel. La définition du contrat de travail n'est pas d'un grand secours. On a pu invoquer une directive du 14 octobre 1991 relative à l'obligation de l'employeur d'informer le travailleur des conditions applicables au contrat de travail. Cette directive pose une obligation d'information du salarié sur les éléments essentiels de son contrat de travail, tels que son lieu de travail, la description de son travail, la durée de ses congés, sa rémunération, sa durée de travail…
Cependant, la chambre sociale ne se réfère pas à cette directive. Il n'y a pas de définition du domaine contractuel. La chambre sociale statue au cas par cas en indiquant ce qui relève du socle contractuel.
Il ressort de cette jurisprudence une ligne directrice que l'élément de la relation de travail objet de la modification doit avoir été contractualisé soit explicitement (dans le contrat de travail écrit), soit implicitement (même en l'absence d'écrit, la chambre sociale décide que cet élément doit être rattaché au contrat de travail, notamment parce qu'il constitue à ses yeux un élément essentiel de l'accord des parties à la relation de travail).
[...] Dans l'arrêt Hczyszyn de 1999, la chambre sociale pose en principe que le changement de lieu de travail doit être apprécié de manière objective Cette appréciation doit être faite en recherchant si le salarié est affecté dans un secteur géographique différent, auquel cas il y a modification du contrat de travail. Le travail de qualification serait objectivé si le critère du secteur géographique était lui-même un critère objectif. Or, la notion de secteur géographique n'a pas été définie par les juges. C'est au cas par cas que des précisions sont apportées. Exemple 1 : deux villages voisins distants de quelques kilomètres sont dans le même secteur géographique. [...]
[...] La Cour de cassation pose en principe que la mention du lieu de travail dans le contrat de travail a valeur d'information, à moins qu'il ne soit précisé par une clause claire et précise que le salarié exécutera son travail exclusivement dans ce lieu. En l'espèce, il n'y avait pas modification du contrat de travail mais simple changement des conditions de travail. Cette solution concerne surtout les clauses relatives au lieu de travail même si elle a été appliquée en 2007 à la mention dans le contrat de travail d'un régime de prévoyance. [...]
[...] Après, il faut appliquer le régime de la modification du contrat de travail. - Le domaine du contrat de travail De ce point de vue, il est inutile de chercher dans les textes un critère opérationnel. La définition du contrat de travail n'est pas d'un grand secours. On a pu invoquer une directive du 14 octobre 1991 relative à l'obligation de l'employeur d'informer le travailleur des conditions applicables au contrat de travail. Cette directive pose une obligation d'information du salarié sur les éléments essentiels de son contrat de travail, tels que son lieu de travail, la description de son travail, la durée de ses congés, sa rémunération, sa durée de travail Cependant, la chambre sociale ne se réfère pas à cette directive. [...]
[...] D'ailleurs, l'article L.321-1 du Code du travail, qui définit le licenciement pour motif économique, fait une place à la modification substantielle du contrat de travail. La procédure de licenciement dépendra de cette qualification du licenciement La justification du licenciement Comme tous les licenciements, ceux prononcés à la suite du refus d'une modification du contrat de travail doivent être fondés sur une cause réelle et sérieuse. Cette cause réelle et sérieuse ne doit pas être recherchée dans le refus de la modification proposée : ce refus n'est jamais en lui- même fautif, c'est un droit. [...]
[...] C'est même la seule solution qui s'offre à l'employeur s'il persiste dans son projet de modifier le contrat de travail. Le refus pourra donc conduire à un licenciement, situation que l'on rencontre fréquemment notamment dans le contentieux La qualification du licenciement Ce peut être un licenciement pour motif économique ou un licenciement pour motif personnel. Cette qualification dépend des raisons pour lesquelles la modification a été proposée par l'employeur et non des raisons du refus du salarié. Si la modification est proposée pour un motif inhérent à la personne du salarié, par exemple la rétrogradation, le licenciement sera un licenciement pour motif personnel. [...]
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