Chacun de nous a été, est ou sera un jour malade et donc empêché d'exécuter son travail. En effet, la maladie du salarié oblige à interrompre son activité et l'empêche ainsi de fournir le travail pour lequel il est normalement payé. Mais cela ne résulte pas de sa volonté. Il est donc normal de le protéger, lui et son emploi afin qu'il ne résulte pas de la maladie des licenciements abusifs qui viendraient troubler la vie du salarié et de sa famille.
La maladie fait partie des suspensions du contrat de travail du fait du salarié au même titre que les congés, la maternité ou encore la grève. Lors d'une suspension, le contrat est maintenu, mais relâché pendant un certain temps. Il s'agit d'une « interruption momentanée des effets du contrat de travail, sans qu'il y ait rupture » [Lexique des termes juridiques, Raymon Guillien et Jean Vincent].
Puisqu'il n'y a pas rupture, le contrat de travail est protégé lors de la suspension. En conséquence, le fait de ne pas exécuter la prestation de travail ne peut être un motif de licenciement. Le salarié malade doit, normalement, retrouver son emploi à la fin de son absence. On verra que subsistent des exceptions à ce principe dans certains cas.
Quelles sont les garanties du salarié quant à la protection de son emploi lorsqu'il est malade ?
[...] Un licenciement fondé là-dessus serait discriminatoire, aux termes de l'article 1132-1 du Code du travail. Il serait donc nul, et l'employeur pourrait être poursuivi au pénal. Si l'employeur peut faire assurer le remplacement du salarié malade, celui-ci doit retrouver son poste à son retour. De plus, lors de la suspension de son contrat, le salarié bénéficiera d'un maintien partiel et temporaire de sa rémunération par la Sécurité Sociale et le régime de protection complémentaire de l'entreprise, et ce dans les conditions variables de son entreprise, sa catégorie professionnelle et la générosité de son entreprise. [...]
[...] Ici, on est dans le premier cas. La maladie fait donc partie des suspensions du contrat de travail du fait du salarié au même titre que les congés, la maternité ou encore la grève. Lors d'une suspension, le contrat est maintenu mais relâché pendant un certain temps. Il s'agit d'une interruption momentanée des effets du contrat de travail, sans qu'il y ait rupture [Lexique des termes juridiques, Raymon GUILLIEN et Jean VINCENT]. Puisqu'il n'y a pas rupture, le contrat de travail est protégé lors de la suspension. [...]
[...] Cela peut obliger l'employeur à recruter un autre salarié. L'employeur peut alors licencier son salarié (l'absent) pour cause réelle et sérieuse à condition que cela soit motivé par la situation objective de l'entreprise devant pourvoir à son remplacement définitif (caractère définitif obligatoire) et que le poste soit effectif. Concernant le caractère définitif du remplacement, l'arrêt de la Chambre sociale du 5 juin 2001 vient confirmer la nécessité de caractère. Car si en l'espèce l'employeur est débouté, elle dispose : que celui-ci [le salarié] ne peut toutefois être licencié que si ces perturbations entrainent la nécessité pour l'employeur de procéder à son remplacement définitif En l'espèce, l'employeur ne s'était pas prévalu de la nécessité d'un remplacement définitif. [...]
[...] Il y a ce que l'on appelle une période de protection, à l'intérieure de laquelle l'employeur ne peut pas licencier son salarié malade. L'interdiction absolue de licencier s'étend jusqu'au délai d'attente et à la durée du stage de réadaptation, de rééducation ou de formation professionnelle que doit suivre le salarié convalescent, lorsqu'il en est question. La période de protection prend fin lors du retour du salarié ou à l'issue d'un examen médical de reprise du travail dont l'employeur est tenu de prendre l'initiative si son salarié a été absent au moins huit jours. [...]
[...] Le licenciement qui intervient en violation de ces dispositions est nul. Le salarié qui le demande pourra alors exiger sa réintégration. Le salarié doit donc normalement retrouver son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente à l'issue de son absence. Mais par rapport aux maladies de droit commun, l'obligation de reclassement est encore plus sévère. Si l'accident a entraîné une inaptitude du salarié, l'employeur doit le reclasser sur un autre emploi, approprié à ses capacités et aussi proche que possible du précédent y compris, si besoin est, par mutation, transformation de poste ou aménagement du temps de travail. [...]
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