Selon la chanson d'Henri Salvador, « le travail, c'est la santé ». Malgré cette vision optimiste du travail, le travail peut parfois impacter l'état de santé du salarié et donner lieu à une maladie professionnelle, liée à l'exposition à un contexte pathogène dans le cadre de l'exercice de son emploi. De même, la maladie d'origine non professionnelle est un des aléas de la vie pouvant toucher n'importe quel individu. Ainsi, qu'elle soit d'origine professionnelle ou non, la maladie peut empêcher le salarié d'exercer son travail pendant un temps plus ou moins long. Elle entraine alors la suspension provisoire du contrat de travail par un arrêt maladie. Pendant cet arrêt de travail, le salarié malade bénéficie du maintien partiel de sa rémunération par la Sécurité sociale et du régime de protection complémentaire de l'employeur, en fonction de son ancienneté et de sa catégorie professionnelle. Mais même si le contrat de travail subsiste et n'est pas rompu, cette situation peut susciter chez les salariés des angoisses concernant les conséquences que la maladie peut engendrer pour leur vie professionnelle. Ces angoisses semblent justifiées, puisque pendant longtemps la maladie du salarié pouvait être considérée comme un cas de force majeure autorisant le licenciement (Cass Soc, 1960) et jusqu'à la loi de 1981 sur les maladies professionnelles et la loi de 1990 sur les discriminations, le salarié malade ne bénéficiait d'aucune protection particulière.
[...] L'état de santé, concept large incluant la maladie, fait partie des motifs de discrimination. - L'état de santé du salarié est un fait de vie privée qui ne peut constituer une faute et devant lequel le pouvoir disciplinaire de l'employeur cède. - L'état de santé fait partie des 19 motifs discriminatoires. La loi du 12 juillet 1990 interdit de discriminer sur l'état de santé et l'article L 1132-1 du Code du travail qui régit le licenciement pour maladie et stipule que sauf inaptitude constatée par le médecin du travail aucun salarié ne peut être [ . [...]
[...] Cependant, cette protection n'est pas absolue et la maladie du salarié peut tout de même avoir des répercussions sur la poursuite du contrat de travail. En effet, pour prendre en compte les impératifs de fonctionnement des entreprises, la jurisprudence a dégagé la possibilité de licencier le salarié malade dans certaines conditions très encadrées. Comment le droit du travail articule-t-il ce double impératif d'une protection efficace des salariés malades et de prise en compte des besoins réels des entreprises ? I. [...]
[...] Une exception à l'interdiction de licenciement pour maladie : La maladie et ses conséquences peuvent constituer une cause réelle et sérieuse dans des cas exceptionnels et strictement encadrés les absences liées à la maladie non professionnelle peuvent justifier d'un licenciement si elles empêchent le bon fonctionnement de l'entreprise - Si l'état de santé ne peut pas constituer un motif de licenciement en lui- même, ses effets sur l'entreprise en cas d'absences prolongées et répétées liées à la maladie le peuvent. NB : ne fonctionne que dans le cas des maladies professionnelles certaines conventions collectives prévoient un délai avant lequel il n'est pas possible de licencier un salarié malade, généralement 6 mois. - Le Prud'homme vérifie l'existence de 3 conditions cumulatives : Que l'employeur prouve que la cause du licenciement est bien la désorganisation du service ou de l'entreprise. [...]
[...] La jurisprudence a donc su créer un droit du travail évolutif qui concilie protection des salariés et besoins des entreprises. Cependant, certains considèrent que la jurisprudence est trop protectrice des salariés malades, ce qui bénéficie aux fraudeurs et développe l'absentéisme. La Cnam (Caisse nationale d'assurance maladie) a relevé en juin 2009, chez les salariés du secteur privé d'arrêts maladies non justifiés. Il est vrai que ces fraudes et l'instrumentalisation des arrêts de travail ont une exemplarité négative qui nuit à la protection des salariés véritablement malades. [...]
[...] En effet, des cas où les salariés en maladies longues qui étaient licenciés était tous des militants syndicaux. Qu'il est nécessaire de le remplacer Que ce remplacement est réellement intervenu et dans un délai raisonnable, et qu'il est fait sous CDI et non sous CDD. Le juge apprécie la perturbation de l'entreprise et la nécessité de remplacer le salarié selon la nature de l'activité, la qualification du salarié, la taille de l'entreprise. b. L'impossibilité de reclasser le salarié inapte peut constituer un motif de licenciement, dont les indemnités sont renforcées si l'inaptitude est liée à une maladie professionnelle - Dans le cas où l'entreprise se verrait dans l'incapacité absolue de reclasser le salarié, ou si celui-ci refuse le reclassement, l'impossibilité de reclassement est considérée comme un motif réel et sérieux. [...]
Bibliographie, normes APA
Citez le doc consultéLecture en ligne
et sans publicité !Contenu vérifié
par notre comité de lecture
