La Commission Européenne a fait de l'année 2007 « l'année de l'égalité des chances pour tous », dans le but d'éliminer toute sorte de discrimination, ou tout du moins de tendre à une société plus juste. Promotion, sensibilisation et information sont les trois mots d'ordre donnés par la nouvelle stratégie cadre de l'Union Européenne, dans sa recherche de l'égalité. Mais s'agit-il véritablement « d'actions » pour lutter contre les discriminations ?
En effet, si le combat pour l'égalité de traitement doit d'abord passer par un changement des mœurs, il doit aussi et surtout permettre l'identification de solutions réalisables et la reconnaissance des problèmes réels et quotidiens rencontrés par les victimes de discrimination. Pour autant, il semblerait que le regard et l'opinion publique change à ce sujet et évolue comme nous le montre la croissante augmentation des réclamations enregistrées par la HALDE. Et, c'est l'emploi, le monde du travail, qui reste le plus concerné par les discriminations et c'est sur ce domaine que nous concentrerons notre étude.
En droit du travail, la discrimination désigne le traitement défavorable dont sont victimes des personnes appartenant à un groupe considéré comme particulièrement vulnérable (sexe, âge, origine ethnique, orientation sexuelle, activité ou appartenance syndicale…). Mais, comment lutter efficacement contre ces inégalités ? Si la promotion de la diversité affiche une campagne riche en sensibilisation, force est de constater que la mobilisation des entreprises et des partenaires sociaux semblent travailler sur des mesures plus concrètes en matière de discrimination. Ainsi, se développent dans le paysage français chartes, accords et bonnes pratiques des entreprises cherchant des solutions ou tout du moins des remèdes à l'inégalité. Les actions en justice plus ouvertes et la création de la HALDE affichent aussi l'idée d'une plus grande facilité de faire valoir son droit à l'égalité.
Des améliorations se sont fait ressentir ces dernières années mais les discriminations dans l'emploi persistent toujours et il faut donc mettre en œuvre les expérimentations nationales et internationales qui ont déjà porté leurs fruits.
Il conviendra alors de se demander comment lutter et éliminer aux mieux les discriminations, quelles soient directes ou indirectes, afin de se rapprocher de la nouvelle politique « des entreprises aux couleurs de la France ».
Notre étude nous conduira dans un premier temps à étudier le cadre juridique de la lutte pour l'égalité (I), mais aussi des protections offertes conventionnellement par les accords (II). Dans un second temps, nous serons amenés à analyser les difficultés de l'évaluation de ces discriminations (III) pour enfin exposer les pistes conduisant à une meilleure protection (IV).
[...] Rappel : le Code du travail protège contre toutes sanctions les personnes témoignant de discrimination au travail La discrimination c'est quoi ? C'est traité différemment des personnes placées dans des situations comparables en se fondant sur un ou des critères prohibés par la loi. La discrimination indirecte se définit comme la situation dans laquelle une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre désavantagerait particulièrement des personnes par rapport à d'autres, pour des motifs prohibés par la loi. Les critères prohibés par la loi ? [...]
[...] Mais, malgré l'existence de ces dispositifs juridiques protecteurs, la pratique montre que les discriminations fondées sur l'orientation sexuelle existent toujours et ne diminuent que très peu. En effet, de nombreuses études ont montré que l'orientation sexuelle est un des critères le moins souvent pris en compte par les entreprises. D'ailleurs les accords d'entreprise relatifs à la diversité le prouvent : aucun de ceux étudiés ne s'engage dans la lutte contre l'homophobie au travail, et l'orientation sexuelle n'est souvent même pas citée dans les critères discriminatoires. [...]
[...] Face à cette plénitude de discriminations, la loi du 30 décembre 2004 portant création de la Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l'égalité (HALDE) en application de la directive du 29 juin 2000, met en place cette nouvelle autorité administrative indépendante qui sera compétente pour toutes les formes de discrimination prohibées par la loi ou par les engagements internationaux auxquels la France a souscrit. La HALDE a pour mission d'agir par la voie de la médiation pour procéder à la résolution amiable des différends qui sont portés à sa connaissance. Elle doit également promouvoir l'égalité par des actions de communication et d'information, mais aussi coordonner les travaux d'étude et de recherche relevant de sa compétence. La Haute autorité peut recommander toute modification législative ou réglementaire. [...]
[...] La promotion de la diversité dans l'entreprise : actions concrètes ou bonnes intentions ? Sommaire Bibliographie 3 Introduction 5 Première partie: Le cadre juridique de la lutte anti-discrimination 6 I. Le cadre législatif : 6 A. Le cadre européen : 6 B. Le cadre national 7 II. Le cadre conventionnel : 9 A. La mobilisation des partenaires sociaux : 9 B. [...]
[...] A noter : Les organisations syndicales représentatives au plan national ou dans l'entreprise peuvent exercer en justice toute action relative à des agissements discriminatoires, en faveur d'un salarié de l'entreprise. Le syndicat doit notifier par écrit à l'intéressé son intention d'exercer l'action en justice. Il peut agir sans le mandat de l'intéressé, sous réserve que celui-ci ne s'y oppose pas dans un délai de 15 jours à compter de la date de la notification. Que demander ? Des dommages-intérêts pour tout type de discrimination et évalué en fonction du préjudice subi. [...]
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