A l'heure où les entreprises françaises comme Goodyear ou PSA, se retrouvent dans des situations délicates, il est intéressant de se demander quel sera le sort des nombreux salariés qu'elles emploient.
Le droit des procédures collectives prévoit et organise ces situations difficiles pour les entreprises. Il prévoit, notamment, le paiement des créanciers lorsque l'entreprise est en situation financière délicate. L'organisation des paiements se fait collectivement dans une seule et même procédure. Certaines procédures peuvent être judiciaires mais d'autres se déroulent sans l'intervention du juge.
Le contrat de travail lie les salariés à l'employeur. Lors de procédures collectives, la rupture du contrat de travail entraine le licenciement du salarié.
Selon l'article L 1233-3 du Code de travail ; « Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié et résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou « d'une modification refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail », consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques. ».
Face à ces procédures, l'Assurance Garantie des Salaires (AGS) constitue une aide pour les salariés. En effet, ce système d'assurance, obligatoire pour les employeurs, garantit le paiement des salaires en cas d'insolvabilité de l'employeur. Cela se produit notamment lorsque l'entreprise se trouve en état de redressement ou de liquidation judiciaire selon l'article L. 143-11-1 du Code du travail.
De ce fait, il est important de s'interroger sur le sort des salariés lors de ces procédures collectives.
Pour répondre à notre problématique, nous étudierons, dans une première partie, le licenciement pour motif économique. Dans une seconde partie, nous présenterons les garanties des salariés lors de procédures collectives.
[...]
La distinction entre licenciement économique et licenciement personnel repose sur le motif utilisé. D'un côté, on parle de licenciement pour motif personnel dès qu'il s'agit d'évoquer une cause réelle et sérieuse de licenciement reposant sur un motif propre à la personne du salarié. Il existe une graduation des fautes allant de la répétition de fautes légères (accumulation de retards), la faute avec cause réelle et sérieuse, la faute grave (rendant impossible le maintien du salarié au sein de l'entreprise et s'accompagnant du retrait de l'indemnité de préavis) jusqu'à la faute lourde (manifestant l'intention de nuire du salarié et impliquant le retrait des indemnités légales de licenciement, de congés payés et de préavis). D'un autre côté, il est possible de procéder à des licenciements dès que le motif invoqué n'est pas inhérent à la personne du salarié ; on parle alors de licenciement pour motif économique (...)
[...] Ils ont un objectif commun : la défense des droits et intérêts des salariés. Cependant, leurs attributions sont distinctes selon la nature de leur mandat. Pour exercer leurs missions, ils disposent de crédits d'heures La consultation des représentants du personnel La première garantie est la consultation des représentants du personnel, obligatoire, indépendamment de la procédure suivie et de l'effectif, dès l'instant qu'il s'agit d'un licenciement collectif. Si le nombre de licenciements est d'au moins 10 salariés sur 30 jours, il ne sera tenu qu'une seule réunion. [...]
[...] La procédure à suivre pour la mise en œuvre de ces licenciements sera la même que celle prévue en droit commun pour les licenciements économiques. Le licenciement suite à un redressement ou à une liquidation judiciaire Une fois l'entreprise en état de cessation de paiements et en l'absence d'une conciliation, une période dite d'observation sera mise en place pour permettre à l'administrateur désigné par le tribunal de dresser un bilan économique et social. A l'issue de cette phase d'observation, la résolution des difficultés économiques de l'entreprise passera soit par un plan de redressement, soit, lorsque ce dernier s'avère impossible, par une liquidation judiciaire. [...]
[...] Lors d'un plan de redressement Dans le cadre d'un plan de redressement, l'administrateur joint un rapport contenant le procès-verbal de la consultation des représentants du personnel et la copie de la lettre informant l'autorité administrative du projet de licenciement ayant pour objectif de s'assurer de l'information de l'autorité administrative compétente. Ce document doit être envoyé à la Direction départementale de l'emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP) avant l'envoi de la lettre de licenciement. Ce courrier contient un certain nombre d'informations comme : le nom et l'adresse de l'employeur, la nature de l'activité de l'entreprise, l'état des effectifs, la date du jugement, de redressement ou de liquidation judiciaires, l'identification des salariés concernés par la procédure. [...]
[...] Pour les aider à la réussite de ce plan et à concrétiser les mesures ou les offres proposées, de nombreuses entreprises choisissent de s'associer aux maisons de l'emploi du Pôle emploi. La politique de reclassement Dans les entreprises ou établissements de plus de 1000 salariés ou les groupes d'entreprises de plus de 1000 salariés, l'employeur propose à chaque salarié, affecté par une décision de licenciement économique, un congé de reclassement qui a pour objet de permettre au salarié de bénéficier d'actions de formation et des prestations d'une cellule d'accompagnement des démarches de recherche d'emploi. [...]
[...] Un relevé des créances salariales, établi par le représentant des créanciers dans un délai de 10 jours suivant le jugement du tribunal, est envoyé à l'AGS. Ce relevé est contrôlé par le représentant des salariés et visé par le juge-commissaire (les délais selon la nature de la créance se trouvent en Annexe IV). Une nouvelle garantie pour les salariés des professions indépendantes Désormais, tout commerçant, toute personne inscrite au répertoire des métiers, tout agriculteur, toute autre personne physique exerçant une activité professionnelle indépendante et toute personne morale de droit privé, employant un ou plusieurs salariés, doit assurer ses salariés, y compris les travailleurs salariés expatriés et détachés à l'étranger contre le risque de non-paiement des sommes qui leur sont dues en exécution du contrat de travail, en cas de procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire selon l'article L. [...]
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