Un principe de base en la matière est la nullité du licenciement pris en raison de l'état de santé du salarié. L'article L.122-45 du Code du travail prévoit en effet qu'aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son état de santé ou de son handicap, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail.
Toute disposition ou tout acte contraire à l'égard d'un salarié est nul de plein droit.
L'inaptitude physique est une incapacité à remplir le contrat de travail. Elle est établie par le médecin du travail à l'occasion de la surveillance médicale ou de la visite de reprise qui se place à l'issue des périodes d'arrêt de travail pour maladie ou accident, et l'assortit d'indications sur les éventuelles possibilités de reclassement du salarié.
L'inaptitude s'apprécie en effet par rapport au poste occupé par le salarié, elle n'existe que si elle est constatée par le médecin du travail qui connaît les postes de l'entreprise et les éventuelles possibilités de reclassement du salarié.
Elle est à différencier de l'invalidité qui est une notion de sécurité sociale et qui n'a aucune incidence sur le contrat de travail.
On peut distinguer plusieurs catégories d'inaptitude:
- l'inaptitude dite « partielle », le salarié reste capable d'accomplir une partie des tâches correspondant à son poste.
- l'inaptitude dite « totale », le salarié ne peut plus accomplir aucune des tâches correspondant à son poste, mais reste capable de tenir un emploi différent, par exemple un salarié devenu inapte à son emploi de maçon peut être capable de tenir un poste de concierge.
- l'inaptitude, qu'elle soit partielle ou totale peut aussi être temporaire, l'intéressé étant susceptible de recouvrer ses capacités, à échéance assez proche.
- l'inaptitude dite « absolue » ou définitive, dans ce cas le salarié, est définitivement incapable d'accomplir un quelconque travail.
Le médecin du travail peut également conclure à une aptitude avec réserves ce qui l'oblige à une seconde consultation. L'employeur devra fournir du travail au salarié qui se tient à sa disposition en aménageant provisoirement les conditions de travail de celui-ci. Au contraire en matière d'inaptitude temporaire il n'y a pas lieu à versement de salaire.
Toute aptitude avec restrictions ou inaptitude partielle est assimilée en droit à une inaptitude.
La mise en œuvre de la procédure d'inaptitude est définie dans des cas bien précis notamment à la suite de certains arrêts de travail.
Cependant, la loi ne précise pas si un employeur peut ou non engager une procédure d'inaptitude pendant la suspension du contrat de travail.
Comme la loi n'est pas explicite sur ce point, c'est a jurisprudence qui vient donner des précisions au fil de ses décisions.
Ainsi nous verrons tout d'abord les différentes phases dans la mise en œuvre de la procédure d'inaptitude ( I ), puis les conséquences possibles de cette mise en œuvre ( II ).
[...] L'employeur ignorant l'inaptitude du salarié, on ne pouvait donc pas lui reprocher de s'être abstenu du versement du salaire (Cass. soc mai 2004, Bellanger Sté Cellier). Cass. Soc., 03-45-446, du 2 novembre 2005 Lorsque le médecin du travail délivre un avis sur la reprise du travail lors d'une visite de pré-reprise, initiée par le salarié dans le cadre de l'alinéa 4 de l'article R.241-51-1 C.trav., l'employeur n'est pas tenu de saisir ce médecin pour effectuer les examens de reprise définis par l'article R.241-51-1 C.trav. [...]
[...] La situation du salarié La visite de reprise a pour effet de mettre fin à la période de suspension du contrat de travail. Si le salarié reprend le travail en accord avec l'employeur, ce dernier doit lui verser sa rémunération. Le salarié peut-être en arrêt de travail, la jurisprudence l'interdisait donc il fallait refaire une visite de reprise. Mais dorénavant le fait que le salarié soit couvert par une prolongation de son arrêt maladie, rédigée par le médecin traitant, n'est pas incompatible avec la qualification de visite de reprise (Cass. [...]
[...] La procédure d'inaptitude engagée en cas de suspension du contrat de travail Introduction Un principe de base en la matière est la nullité du licenciement pris en raison de l'état de santé du salarié. L'article L.122-45 du Code du travail prévoit en effet qu'aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son état de santé ou de son handicap, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail. Toute disposition ou tout acte contraire à l'égard d'un salarié est nul de plein droit. [...]
[...] Ainsi, même si l'avis du médecin du travail conclut à l'inaptitude du salarié à tout emploi dans l'entreprise et à l'impossibilité de son reclassement dans l'entreprise, l'employeur n'est pas dispensé : - de rechercher une possibilité de reclassement au sein de l'entreprise et, le cas échéant, au sein du groupe auquel elle appartient ; - au besoin, par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste ou aménagement du temps de travail (Cass. soc mars 2004, no 03- Fabre Sté Guilbert France et a.). Cet arrêt a été confirmé par trois arrêts de la Cour de cassation du 7 juillet 2004. [...]
[...] Le salarié peut également être en période de congés payés (choisie ou subie). Défaut d'information de l'employeur : La Cour de cassation a apporté des précisions dans l'hypothèse où l'employeur ignore que le salarié a été déclaré inapte à tout poste de travail. En l'espèce, à l'issue du délai d'un mois à compter de la déclaration d'inaptitude à tout emploi, le salarié n'a été ni licencié, ni reclassé et l'employeur n'a pas repris le versement de son salaire. Estimant que l'employeur avait manqué à ses obligations, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes de rappel de salaires et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. [...]
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