Depuis 1973, la loi exige de l'employeur qu'il justifie d'une cause réelle et sérieuse pour prononcer le licenciement d'un salarié. A défaut, le licenciement est "injustifié" ou "dépourvu de cause réelle et sérieuse".
Cette notion de cause réelle et sérieuse n'est définie ni par la loi ni par la jurisprudence.
Le ministère du Travail a cependant énoncé que la cause était réelle si elle présentait un caractère d'objectivité, excluant donc les préjugés et les convenances personnelles et imputable au salarié. De même, une cause est jugée sérieuse si on peut considérer qu'elle revêt une certaine gravité, rendant impossible sans dommage pour l'entreprise, la continuation du travail et nécessitant donc le licenciement.
L'appréciation subjective de l'employeur n'est donc pas suffisante.
Les juges sont ainsi tenus de vérifier la réalité et la gravité du motif invoqué par l'employeur à partir d'éléments objectifs, c'est à dire à partir d'éléments matériels constitués par des faits concrets, susceptibles d'être prouvés, liés à l'exécution du contrat de travail et tenant soit à la personne du salarié ou à son aptitude au travail, soit à l'organisation ou au bon fonctionnement de l'entreprise (...)
[...] Pendant la deuxième étape, le conseiller apporteur peut convoquer l'employeur et le salarié, demander la communication de tout document, écouter toute personne dont le témoignage pourrait être utile. S'il parvient à mettre d'accord les deux parties, il dresse un procès verbal, sinon il y a un jugement. La troisième étape est donc celle du jugement. Il existe cependant des voies de recours : L'opposition : lorsque le défendeur a été jugé par défaut (sans avoir été présent pour se défendre) et qu'un jugement a été rendu contre lui, il peut dans un délai de un mois, faire opposition, l'affaire revient devant le conseil des prud'hommes. [...]
[...] Le salarié, victime d'un licenciement individuel, fait donc appel aux prud'hommes pour régler le conflit. Le juge a donc besoin de preuves pour prendre sa décision, nous verrons donc de quelle manière il s'y prend tout en utilisant la jurisprudence. Pour cela nous commencerons par évoquer le problème du contentieux, dans ce cas précis le salarié fait appel aux prud'hommes. Nous allons tout d'abord expliquer brièvement ce qu'est le licenciement pour motif personnel puis nous verrons comment se déroule une procédure devant le conseil des prud'hommes. [...]
[...] Le délai de notification du licenciement pour motif personnel est de deux jours ouvrables à compter de l'entretien. La présence de l'employé à cet entretien n'est jamais obligatoire : en effet ce n'est qu'un droit aux fins de sa défense et non un devoir mais l'absence de celui-ci n'empêchera pas le déroulement de la procédure pour autant. Un pli recommandé est alors envoyé à l'employé confirmant le licenciement mentionnant les motifs énoncés au cours de l'entretien. Excepté pour un motif pour faute grave ou lourde (où l'employé ne peut continuer à exercer son travail puisqu‘il a été jugé nuisible par la cour de cassation au bon fonctionnement de l'entreprise), l'employé ayant plus de 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise continue à travailler et à toucher un salaire et dispose d'un préavis de un à deux mois selon les années d'ancienneté. [...]
[...] Cette convocation doit mentionner que le salarié a la possibilité d'être assisté par un autre salarié de l'entreprise ou par un conseiller extérieur, si celle-ci est dépourvue de représentant du personnel. Le salarié dispose alors de cinq jours ouvrables minimum entre la date à laquelle la convocation a été envoyée et la date fixée par cet entretien. Durant l'entretien l'employeur doit déposer au salarié les raisons de ses vœux de licenciement et recueillir ses explications. Il ne peut licencier son salarié à l'issue de l'entretien et doit respecter un délai entre l'entretien et l'envoi de la lettre confirmant le licenciement. [...]
[...] Par ailleurs, le licenciement personnel est une résiliation de ce contrat qui est dans ce cas, notons le, un contrat à durée indéterminée, à l'initiative de l'employeur. Ce contrat a la particularité (contrairement au contrat à durée déterminée), d'être un contrat de travail de droit commun, sans précision de termes et qui peut être rompu à tout moment par volonté unilatérale de l'une des parties, sous réserve que la rupture vienne de l'employeur. Le motif du licenciement doit être lié à la personne concernée et indépendant de toutes causes économiques. [...]
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