Le pouvoir disciplinaire de l'employeur, c'est-à-dire le pouvoir de sanctionner un salarié ayant commis une faute, est une pratique souvent difficile à mettre en œuvre, d'une part d'un point de vue social, le droit du salarié ayant évolué (du point de vue de l'égalité salariale, de la discrimination et du respect à l'intimité de la vie privée du salarié) et d'autre part d'un point de vue plus juridique, le contrat de travail étant soumis à un régime propre.
En effet le pouvoir disciplinaire est définit par la Cour de cassation, comme « l'accomplissement d'une prestation soumise à la subordination de l'employeur, contre une rémunération ». Les notions de travail, subordination et rémunération sont importantes. Il est d'ailleurs intéressant de revenir sur le terme de subordination. « Le lien de subordination de l'employeur, déclare la Cour de Cassation, est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné ». Ainsi, l'employeur dirige l'entreprise et ses salariés sont placés sous sa subordination.
L'employeur a le droit de prendre des mesures de sanction lorsque le salarié ne respecte pas les règles qui lui sont imposées, mais il se doit alors de qualifier la faute. C'est d'ailleurs à l'employeur de prouver la faute du salarié. La faute du salarié peut de façon générale être définit comme un comportement qui ne correspond pas à l'exercice normal du contrat de travail, du droit du travail, du règlement intérieur ou de la convention collective.
La faute peut s'effectuer par une action ou une absence d'action de la part du salarié. De même cette dernière peut être volontaire ou non de sa part.
La faute se fait généralement sur les lieux de travail et pendant les heures de travail. Cependant il est possible que la faute se fasse en dehors des heures de travail si par exemple elle est commise dans l'enceinte de l'entreprise (cantine par exemple).
Il existe plusieurs degrés de fautes : les indélicatesses ou fautes légères, les fautes sérieuses, les fautes graves et les fautes lourdes. Bien sur afin d'éviter tout excès de pouvoir, les sanctions sont réglementées.
La limite du pouvoir de sanction sont fixées par les lois, les règlements, les contrats de travail…
Comment réagir face à un salarié ayant commis une faute ? Quels sont les moyens à mettre en œuvres ? Quelles sont les limites quant aux sanctions à prendre ? Pour ainsi dire, comment l'employeur doit il, selon la législation et la jurisprudence française, traiter les fautes commises par un salarié sur le lieu de travail ? Nous nous limiterons dans cette étude aux fautes légères. Nous étudierons ainsi dans un premier temps la procédure disciplinaire, puis ses limites ainsi que son contrôle tout en nous appuyant sur des cas de jurisprudence.
[...] Elle fait obstacle au recouvrement du droit fixe de procédure visé à l'article 1018 A du code général des impôts. Toute référence à une sanction ou à une condamnation amnistiée sur le fondement de la présente loi est punie d'une amende de Euros. Les personnes morales peuvent être déclarées pénalement responsables, dans les conditions prévues à l'article 121-2 du code pénal, de l'infraction définie au présent alinéa. La peine encourue par les personnes morales est l'amende, dans les conditions prévues par l'article 131-38 du code pénal. [...]
[...] 122-3-8 du Code du travail, sauf accord des parties, le contrat à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave ou de force majeure ; ' Cass. Soc avril 2001 La validité des clauses de rupture anticipée dans les contrats de travail à durée déterminée, Cass. Soc juillet 1995, Auzero, Gilles, Droit social, 01/01/2001, pp 17-22 Contrat de travail, Contrat de Travail à Durée Déterminée (CDD) et clause de résiliation unilatérale : Un mélange des genres qui ne profite pas à l'employeur. [...]
[...] - Pour la mise en oeuvre des dispositions du présent code, les effectifs de l'entreprise sont calculés conformément aux dispositions suivantes. Les salariés titulaires d'un contrat à durée indéterminée à temps plein et les travailleurs à domicile sont pris intégralement en compte dans l'effectif de l'entreprise. Les salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée, les salariés titulaires d'un contrat de travail intermittent, les travailleurs mis à la disposition de l'entreprise par une entreprise extérieure, y compris les travailleurs temporaires, sont pris en compte dans l'effectif de l'entreprise au prorata de leur temps de présence au cours des douze mois précédents. [...]
[...] 43-6 et les quatrième et sixième alinéas de l'article R. 233-1 du code de la route dans leur rédaction applicable avant l'entrée en vigueur du décret 2001-250 du 22 mars 2001 relatif à la partie Réglementaire du code de la route et par les à et à du II et du III de l'article R. 417-10 du code de la route, ainsi que les délits prévus par la loi 75-1335 du 31 décembre 1975 relative à la constatation et à la répression des infractions en matière de transports publics et privés ; Délits de harcèlement sexuel et de harcèlement moral prévus par les articles 222-33 et 222-33-2 du code pénal ; Infractions en matière de trafic de stupéfiants prévues par les articles 222-34 à 222-40 du code pénal ; Infractions à la législation et à la réglementation en matières douanière, fiscale et de relations financières avec l'étranger ; Infractions prévues par les articles et 27 de l'ordonnance 45- 2658 du 2 novembre 1945 relative aux conditions d'entrée et de séjour des étrangers en France ; Délits relatifs au marchandage, au travail dissimulé, à l'introduction ou à l'emploi de main-d'œuvre étrangère et à l'obstacle à l'accomplissement des devoirs d'un inspecteur ou d'un contrôleur du travail prévus par les articles L. [...]
[...] - Les articles L. 124-18, L. 142-5, L. 211-3 du code du travail sont abrogés. III. - La section V du chapitre III du titre II du livre III du code du travail est abrogée. IV. - Le chapitre II du titre II du livre VII du code du travail est abrogé. [...]
Bibliographie, normes APA
Citez le doc consultéLecture en ligne
et sans publicité !Contenu vérifié
par notre comité de lecture