Pouvoir et droit disciplinaire

Extraits

[...] Les sanctions pécuniaires L'article L122-42 du code du travail interdit les amendes ou autres sanctions pécuniaires. Cet article prévoit également que toute stipulation contraire est réputée non écrite. Dès lors, même si le règlement intérieur prévoit des amendes pour certains agissements, il sera impossible à l'employeur de se prévaloir de cette disposition. Sont donc interdites, les retenues pour mauvaise exécution du travail[27]. Il en va de même pour les réductions ou suppressions de gratification en liaison avec des fautes reprochées au salarié. [...]

[...] De plus, la prolongation d'un congé sans autorisation et sans avoir fourni aucune explication sur les raison de cette absence constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement. la situation d'abandon de poste est très semblable à l'absence du salarié. La différence réside peut être dans le fait que la justification de l'absence est satisfaisante alors que dans le cas d'un abandon de poste le salarié n'a pas de raison valable de s'être absenté. Ne constitue pas un motif réel et sérieux de licenciement, ni faute grave, un salarié quittant son poste de travail pour des raisons de santé[14] ou pour des raisons dramatiques comme le décès d'un proche[15]. [...]

[...] C'est l'employeur qui détermine ce qui constitue ou non une faute disciplinaire. Après avoir défini le champ d'application du droit disciplinaire, il devra suivre différentes étapes au processus disciplinaire. L'exigence d'une faute du salarié 1 Définir la faute L'exercice d'une faute : Dès lors qu'un salarié commet une faute, c'est-à-dire qu'il manque à ses obligations professionnelles, l'employeur peut décider de prendre une sanction disciplinaire. L'art L122-40 du Code du Travail stipule que constitue une sanction toute mesure [ ] prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considérant par lui comme fautif Tout comme il est libre de qualifier le comportement de faute, l'employeur est libre de choisir la sanction. [...]

[...] Ce délai expire à 24h . Lorsque le dernier jour de ce délai est un samedi, un dimanche, un jour férié, un jour chômé le délai est prorogé jusqu'au premier jour ouvrable suivant. Lorsque l'employeur est tenu de recueillir l'avis d'une instance disciplinaire conventionnelle, le délai pour notifier la sanction ne court qu'à compter de l'avis émis par cette sanction. Attention le non respect de ce délai interdit l'employeur aussi bien de convoquer le salarié à un nouvel entretien préalable pour les mêmes faits que de sanctionner les faits ayant donné lieu à l'entretien préalable[35]. [...]

[...] A contrario, si la première sanction était justifiée et que le salarié la refuse, l'employeur est en droit de lui appliquer une nouvelle sanction. La question se pose de savoir si dans l'hypothèse où la première sanction ne permettait pas de licencier le salarié, l'employeur acquière le droit de licencier. Il parait logique que si la faute ne permet pas de licencier le salarié, la deuxième sanction prise par l'employeur ne saurait être un licenciement. Cependant, on peut aussi penser que l'employeur peut licencier le salarié car en plus de la faute commise, il commet une insubordination en refusant la sanction justifiée. [...]