Le pouvoir disciplinaire est l'apanage de l'employeur. Il peut à ces fins établir des règles en vue du bon fonctionnement de l'entreprise et en sanctionner l'inobservation. Cela lui permet de remplir une fonction qui lui est propre : celle de direction. En acceptant le contrat de travail, le salarié se place sous l'autorité de l'employeur et se soumet à la discipline de l'entreprise. Avant que le législateur n'intervienne pour fixer des limites au pouvoir disciplinaire, la doctrine s'était interrogée sur sa légitimité : comment expliquer qu'une personne privée ayant la qualité de chef d'entreprise soit en mesure d'exercer un pouvoir disciplinaire, c'est-à-dire de fixer un cadre "normatif" et d'en sanctionner le non-respect, sans qu'aucun texte ne l'y habilite ? D'où l'importance de la reconnaissance des droits et libertés du salarié en matière de pouvoir disciplinaire, ce qui revient à cantonner le pouvoir disciplinaire.
Comment s'articulent ces deux notions indispensables et apparemment paradoxales que sont le pouvoir disciplinaire de l'employeur et la liberté du salarié en droit positif français ?
[...] Une circulaire venant de l'administration apporte son renfort : l'employeur ne peut infliger d'autres sanctions que celles prévues par le règlement (Circulaire DRT 91/17 du 10 septembre 1991). L'obligation de cette prévision ne joue pas pour les actes directement habilités par le régime légal du contrat de travail (à l'exemple du licenciement ou de la rupture anticipée du contrat à durée déterminée). Prohibition des sanctions discriminatoires. L'employeur doit user de son pouvoir d'individualisation des mesures disciplinaires uniquement dans l'intérêt de l'entreprise. Toute différenciation reposant sur d'autres critères est illicite. [...]
[...] Une sanction disciplinaire prononcée pour ce qui serait une simple insuffisance professionnelle serait donc injustifiée. En outre, le temps peut constituer un éventuel moyen de défense pour un salarié. L'article 1332-4 C. travail prévoit en effet une prescription de la faute, aucun fait fautif ne pouvant donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires plus de deux mois après la date à laquelle l'employeur en a eu connaissance. Si le législateur ne donne pas de définition générale de la faute disciplinaire, il en exclut, dans certains cas, la qualification. [...]
[...] Les garanties de procédure. La procédure simplifiée. Lorsqu'il prononce une sanction mineure, c'est-à-dire un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié l'employeur est seulement tenu d'informer par écrit l'intéressé des griefs retenus contre lui, au moment où il lui notifie cette mesure. Ce faible niveau de protection du salarié sur le plan procédural se justifie par la faible atteinte aux droits et libertés qui résulterait d'une telle sanction. [...]
[...] Au visa de ce texte, la liberté du travail permet, par exemple, un contrôle des conditions auxquelles le versement d'une prime est subordonné (Soc avril 2000) ainsi qu'un contrôle des stipulations contractuelles, telles que la clause de non-concurrence. L'exercice de la liberté d'expression, hautement symbolique, constitue une barrière à la qualification de certains agissements de fautifs. Il s'agit de la manifestation, par quelque moyen que ce soit, de ses opinions. Sont ici visées les opinions politiques, syndicales, religieuses mais aussi la manière de penser en général du salarié. La liberté d'expression est garantie par l'article 11 de la Déclaration des droits de l'Homme et du citoyen qui est relayée, en droit du travail, par l'article L. [...]
[...] La distinction de la vie personnelle et de la vie professionnelle du salarié est en réalité parfois complexe. Ainsi, en cas de méconnaissance d'une obligation imposée par la convention collective ou le règlement intérieur ou en cas de manquement à l'obligation de bonne foi, la faute pourra être caractérisée même en période de suspension de contrat. En outre, certains agissements délictueux commis hors travail, en raison de leur rapport étroit avec le travail de l'intéressé, relevaient de sa vie professionnelle et pouvaient être qualifiés de fautes disciplinaires (Soc décembre 2003). [...]
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