Depuis la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002, le législateur utilise la terminologie de plan de sauvegarde de l'emploi pour ce qui était autrefois appelé plan social. Le plan de sauvegarde de l'emploi est obligatoire dans toutes les entreprises employant au moins 50 salariés et qui envisagent de licencier au moins 10 salariés dans les 30 jours.
Quant à la nature juridique du plan de sauvegarde de l'emploi, la question s'est posée. En effet, celui-ci est-il un acte unilatéral ou négocié ? En d'autres termes, découle-t-il d'une décision discrétionnaire de l'employeur, ou est-il l'aboutissement de pourparlers avec les partenaires sociaux au sein de l'entreprise ? Le principe est que le PSE est élaboré par le chef d'entreprise, il s'agirait donc d'un acte unilatéral.
Il y a pourtant des nuances à apporter à ce propos. En effet, il doit être présenté aux représentants du personnel en début de procédure. Ainsi, le plan élaboré par le chef d'entreprise n'est qu'un projet puisqu'il est soumis à discussion. De plus, rien n'interdit de négocier le plan avec les syndicats et de fixer le contenu de celui-ci dans un accord collectif. Cela est en effet rendu possible par la loi du 23 janvier 2003 qui l'introduit et du 18 janvier 2005. A partir de 2005 le plan de sauvegarde de l'emploi peut faire l'objet d'accords de méthode, qui sont des accords dérogatoires qui permettent de simplifier les livres III et IV du contrat de travail.
[...] Le plan de sauvegarde de l'emploi est obligatoire dans toutes les entreprises employant au moins 50 salariés et qui envisage de licencier au moins 10 salariés dans les 30 jours. Quant à la nature juridique du plan de sauvegarde de l'emploi, la question s'est posée. En effet, celui-ci est-il un acte unilatéral ou négocié ? En d'autres termes, découle-t-il d'une décision discrétionnaire de l'employeur, ou est-il l'aboutissement de pourparlers avec les partenaires sociaux au sein de l'entreprise ? Le principe est que le PSE est élaboré par le chef d'entreprise, il s'agirait donc d'un acte unilatéral. Il y a pourtant des nuances à apporter à ce propos. [...]
[...] Il faut distinguer entre l'obligation de reclassement interne et externe. L'obligation telle que dégagée par l'arrêt Jardin et par le législateur, c'est le reclassement dans l'entreprise ou dans le groupe compris à l'étranger), et ce reclassement doit être de bonne foi. Le reclassement interne empêche donc le licenciement. Par contre, pour les plans sociaux, ce peut être un reclassement externe (avec licenciement). Dans ces cas-là, l'employeur se doit de chercher des solutions de reclassement hors de son entreprise et de son groupe Les précisions jurisprudentielles La chambre sociale de la Cour de cassation a fait apparaître la distinction entre reclassement interne (au sein même de l'entreprise) et externe (au niveau du groupe si possible et sinon ailleurs) avec l'arrêt Everite du 17 mai 1995. [...]
[...] JAMMEAUD, Droit du Travail Dalloz, 23e Ed. E. DOCKES, Droit du Travail Dalloz, 2e Ed. J.E. RAY, Droit du travail, droit vivant Ed. Liaisons 2008/2009 V. ROY, J. [...]
[...] Néanmoins, il semble être cohérent de conclure à ce que le plan de sauvegarde de l'emploi est un acte unilatéral modéré. Pour en mener une étude complète, il s'agit tout d'abord d'examiner le champ d'application d'un tel plan ( I puis de s'interroger sur les obligations qu'il fait naître vis-à-vis de l'employeur ( II et enfin de décrire l'étendue du contrôle judiciaire en la matière ( III I Le champ d'application du plan de sauvegarde de l'emploi Le champ d'application du plan de sauvegarde de l'emploi est tout d'abord de nature générale et s'est étendu par de nouvelles dispositions du Code du travail A Le champ d'application général Certains employeurs essaient d'échapper à la mise en place d'un plan de sauvegarde de l'emploi, et notamment aux procédures des livres IV et III du Code du travail concernant la consultation des représentants du personnel. [...]
[...] De plus, rien n'interdit de négocier le plan avec les syndicats et de fixer le contenu de celui-ci dans un accord collectif. Cela est en effet rendu possible par la loi du 23 janvier 2003 qui l'introduit et du 18 Janvier 2005. À partir de 2005 le plan de sauvegarde de l'emploi peut faire l'objet d'accords de méthode, qui sont des accords dérogatoires qui permettent de simplifier les livres III et IV du contrat de travail. Concrètement, il est possible par voie négociée de prévoir un calendrier de procédures qui diffèrent de ce qui est prévu par la loi. [...]
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