Dans le domaine des discriminations à l'embauche, la France est souvent qualifiée de mauvaise élève par ses homologues européens. On évoque une discrimination à l'embauche lorsque des chercheurs d'emploi sont traités de manière différenciée sur une base de critères de sélection qui manquent de justification objective et raisonnable à l' égard du poste de travail à pourvoir. Or, selon une enquête du Centre d'Études de l'emploi, la sélection des candidats à un poste en France apparaît davantage basée sur l'âge, le diplôme et l'apparence physique. Une culture de l'emploi à la française qui a pour conséquence l'exclusion volontaire d'un pan de demandeurs d'emploi sur la base de critères discutables. Pourtant, la loi française protège théoriquement tout salarié, tout candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise contre les discriminations à l'embauche. Mais il est souvent difficile pour les victimes d'apporter la preuve de l'existence de pratiques discriminatoires au sein d'une entreprise donnée. Il faut savoir que la majeure partir des phénomènes discriminatoires à l'embauche se produit au niveau du tri des CV. Origine ethnique ou nom à consonance étrangère, lieu de résidence, sexe, âge, disgrâce physique, handicap ou situation familiale, tous les prétextes sont bons pour écarter les candidats non conformes au portrait robot. D'autant plus que la tâche d'exécution de tri de CV est souvent conçue comme administrative, simple et encadrée par des instructions sommaires et non comme une étape déterminante dans le processus de sélection.
Pour éviter un certain nombre de cas de discriminations au niveau du tri du CV, différentes mesures ont été envisagées, parmi lesquelles on compte la mise en place du CV anonyme. Il s'agit de masquer, sur le CV des candidats à un poste donné, l'ensemble des rubriques dont la mention pourrait donner lieu à des pratiques discriminatoires : nationalité, date de naissance, sexe, mais aussi lieu de résidence, ou photographie. Mais cette initiative n'est encore aujourd'hui que très peu appliquée, et les associations de lutte contre les discriminations telles que SOS Racisme ou la HALDE attendent toujours le décret qui devait faire suite à la promulgation de la loi sur l'égalité des chances de mars 2006 et rendre ainsi l'anonymation des CV obligatoire.
Il faut dire que celle-ci n'a pas véritablement fait l'objet d'un consensus. Si les difficultés de mise en place évoquées par certains sont illégitimes, il est vrai cependant que l'anonymation des CV ne peut être considérée comme un remède miracle au phénomène de discriminations à l'embauche car elle n'a d'effet que sur une seule des étapes de recrutement. Par conséquent, il apparaît qu'elle doit s'inscrire dans un processus plus global de lutte contre les discriminations.
[...] Les juges ont également ordonné la publication de la décision rendue dans la presse. Jusqu'alors, le risque pénal était encore minime. Une analyse de la jurisprudence (Samuel Thomas, rapport d'analyse des affaires récentes de discriminations à l'embauche poursuivies par SOS Racisme) avait montré en 2004 que les condamnations étaient peu nombreuses. Mais sous l'impulsion des associations de lutte contre les discriminations, nombre et portée de procès augment de manière significative Le rôle de la HALDE La création de la HALDE en décembre 2004 renforce la tendance. [...]
[...] Cette initiative ne permet en effet pas de lutter contre l'ensemble des discriminations, à tous les niveaux du processus de recrutement. Cependant, elle a au moins le mérite de souligner une réelle volonté de mettre des mesures concrètes en places pour faire changer définitivement les habitudes des recruteurs. Mais le sujet est encore brûlant et nul ne sait aujourd'hui si le CV anonyme est appelé à se répandre, voire à devenir obligatoire, ou s'il va progressivement tomber aux oubliettes. Quoiqu'il en soit, et même si le chemin est encore long et semé d'obstacles, les mentalités commencent à évoluer dans le bon sens, et les mesures se multiplient, pour le meilleur. [...]
[...] Il produirait même de "très bons résultats" chez Axa France, où, indique cette compagnie d'assurances, tous les CV reçus par Internet - sur par an - sont désormais "anonymisés" au moyen d'un logiciel. "Nous voulons une force commerciale qui corresponde à nos 9 millions de clients, à la campagne, en ville, à Neuilly et en banlieue", affirme un responsable. En commerciaux sur 500 ont été recrutés sur CV anonyme. Le même discours s'entend chez PSA, où le CV anonyme vient d'être étendu à toutes les candidatures sur Internet, malgré le contexte de gel des embauches dû aux difficultés du secteur automobile. [...]
[...] Il faut savoir que la majeure partie des phénomènes discriminatoires à l'embauche se produit au niveau du tri des CV. Origine ethnique ou nom à consonance étrangère, lieu de résidence, sexe, âge, disgrâce physique, handicap ou situation familiale, tous les prétextes sont bons pour écarter les candidats non conformes au portrait- robot. D'autant plus que la tâche d'exécution de tri de CV est souvent conçue comme administrative, simple et encadrée par des instructions sommaires et non comme une étape déterminante dans le processus de sélection. [...]
[...] Dans quelle mesure la mise en place du CV anonyme peut-elle se révéler efficace dans la lutte contre les discriminations à l'embauche ? Le CV anonyme comme outil de lutte contre un problème majeur Le constat de l'existence de discriminations à l'embauche dans les entreprises françaises, notamment révélée par la méthode du testing, a conduit à l'émergence du concept de CV anonyme Un constat dramatique 1 Comment le testing fournit les preuves de l'existence de discriminations à l'embauche La méthode de testing a été mise en place par Jean-François Amadieu, directeur de l'Observatoire des discriminations de l'université de Paris I en 2004. [...]
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