Dans sa lettre de mission du 1er août 2007 adressée à M. Xavier Bertrand, ministre du Travail, des relations sociales et de la solidarité le Président de la République lui demande d'entreprendre une réforme concernant le travail notamment dit-il « en particulier, vous vous attacherez à simplifier et à unifier le cadre juridique du contrat de travail et à redonner au marché du travail, aujourd'hui marqué par une segmentation excessive, davantage de cohérence et d'unité ». La loi du 20 août 2008 s'inscrit donc dans cette logique de simplification.
En effet, l'organisation du temps de travail, traditionnellement très encadrée en France par les pouvoirs publics, résulte d'un jeu d'alliance entre loi et négociation collective. A partir des années 1980, les textes se multiplient et rendent le paysage réglementaire particulièrement complexe au risque d'entraver la compréhension des dispositifs et leur application. Depuis 1982, il n'y a plus seulement cumul entre loi et négociation mais une possible substitution de l'une à l'autre avec l'instauration de dérogations par rapport à la loi. D'ailleurs la question du bien fondé de réglementer le temps de travail se pose et plusieurs rapports prônent depuis lors une nouvelle construction de la norme restreignant le domaine de la loi.
En effet, de 1841 à 1981, six lois ont été promulguées sur le temps de travail ; de 1981 à 2008, pas moins de dix lois. Les lois successives ajoutent des nouvelles dispositions sans retrancher à l'existant : coexistent ainsi différents régimes de modulation du temps de travail (dispositifs de réduction du temps de travail sur une période de quatre semaines ou d'un an, organisation du temps de travail par cycle, régime de temps partiel) et différentes règles de calcul des repos compensateurs obligatoires après accomplissement d'heures supplémentaires. Les règles, en effet, peuvent varier non seulement en fonction de la taille de l'entreprise, mais aussi selon la situation du salarié intéressé au regard d'une appréciation annuelle du contingent ainsi que d'une appréciation hebdomadaire du nombre d'heures supplémentaires réalisées.
[...] Cette résistance contractuelle enlève donc une grande efficacité au nouveau dispositif législatif d'organisation du temps de travail ; ainsi, selon Michel Morand il est urgent de définir la relation entre contrat de travail et accord collectif en la matière. Selon lui, pour donner à la loi du 20 août 2008 une réelle efficacité, il faudrait que l'accord collectif puisse s'imposer au contrat de travail. En effet, avec le remaniement opéré par la loi concernant la représentativité syndicale et la légitimité élective alors instaurée, le consentement des salariés ne devrait plus faire obstacle aux accords collectifs d'aménagement du temps de travail. [...]
[...] A l'inverse, d'un point de vue pratique 2 critiques peuvent être soulevées : -Tout d'abord, la loi en question est d'application immédiate, donc en principe en vigueur dès le 21 août 2008 ; toutefois, sa mise en application se confronte à un obstacle important : le maintien des accords collectifs conclus antérieurement à la publication de la loi. En effet, il convient de préciser que les stipulations des accords collectifs intervenues sur le fondement des articles L. 3122-3 (cycle) L. 3122-9 (modulation) L. [...]
[...] La dérogation au module hebdomadaire ne pouvant présenter qu'un caractère exceptionnel, il était laissé peu de place à la liberté conventionnelle. Chacun de ces quatre dispositifs répondait à un régime propre et extrêmement figé. La conclusion d'un accord collectif offrait avant tout la possibilité d'avoir recours à un décompte du temps de travail sur une période plus longue que la semaine, le régime associé à chaque dispositif d'aménagement du temps de travail étant précisément encadré par la loi. Désormais est donc retenu un dispositif unique d'aménagement conventionnel du temps de travail sur une période supérieure à la semaine. [...]
[...] Il s'agit là d'un point clé puisque dans le cas d'une révision, conformément aux conditions de la négociation collective, si aucun accord de substitution n'est trouvé, de fâcheuses conséquences peuvent être occasionnées puisque dans une telle hypothèse le défaut d'accord de substitution entrainera un retour au cadre hebdomadaire d'organisation du temps de travail. Cette possibilité n'est pas à écarter étant donné la difficulté à trouver un juste équilibre entre les besoins et contraintes de l'entreprise et des salariés, la question de l'aménagement du temps de travail étant au cœur du thème de la précarité des conditions de travail. -Dans un autre souci pratique, il est à noter que pour faciliter la mise en place d'un dispositif d'aménagement du temps de travail une réduction du nombre de contraintes a été opérée. [...]
[...] Contenu de l'AC Il doit contenir deux types de clauses à savoir des clauses obligatoires et des clauses facultatives. S'agissant des clauses obligatoires, elles figurent à l'article L. 3122-2 ( ) Il prévoit : Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaire de travail ; Les limites pour le décompte des heures supplémentaires ; Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période Nous allons donc expliquer chacune de ces clauses. [...]
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