L'article L.122-4 du Code du travail dispose que « tout contrat à durée indéterminée peut cesser à l'initiative de l'une ou l'autre des parties contractantes sous réserve de conditions de fond et de forme dans le cadre d'un licenciement ou d'une démission ». On ne s'intéressera pas ici à la démission, rupture du contrat émanant de l'employé, mais aux licenciements, rupture du contrat émanant de l'employeur. Il faut distinguer deux procédures de licenciement, cette dichotomie étant justifiée par le motif déclencheur : motif personnel ou économique.
Les conditions de fond et de forme évoquées par l'article précité vont encadrer la décision de l'employeur. On peut donc, à travers elles, déterminer s'il est possible de licencier librement. On verra que l'employeur ne peut licencier librement car sa décision est très fortement encadrée par le droit du travail. On analysera ensuite les marges de manœuvre qui permettent à l'employeur de gérer librement et avec flexibilité ses effectifs. En réalité, cette problématique fait référence à la contradiction entre deux principes constitutionnels qu'il s'agit de concilier.
[...] Peut-on licencier librement ? L'article L.122-4 du Code du travail dispose que tout contrat à durée indéterminée peut cesser à l'initiative de l'une ou l'autre des parties contractantes sous réserve de conditions de fond et de forme dans le cadre d'un licenciement ou d'une démission On ne s'intéressera pas ici à la démission, rupture du contrat émanant de l'employé, mais aux licenciements, rupture du contrat émanant de l'employeur. Il faut distinguer deux procédures de licenciement, cette dichotomie étant justifiée par le motif déclencheur : motif personnel ou économique. [...]
[...] Il doit également proposer aux licenciés le bénéfice d'une convention de reclassement personnalisé ou d'un congé de reclassement. Enfin, lorsque l'équilibre des bassins d'emplois est menacé par des licenciements économiques, des actions de revitalisations doivent parfois être mises en place. Enfin, depuis la loi de modernisation sociale du 17/01/02, le montage d'un PSE en cas de grand licenciement dans une entreprise de plus de 50 salariés vise la sauvegarde des emplois et le reclassement externe. II. L'employeur dispose cependant d'une certaine marge de manœuvre qui, au nom de la liberté d'entreprendre, se matérialise par une liberté de gestion significative et par la recherche d'une flexibilité accrue de la procédure de licenciement A. [...]
[...] Le juge va souvent interpréter cet élément subjectif en faveur de l'employé. Le doute doit toujours profiter au salarié. Lorsque le juge prononce l'illégalité du licenciement, une indemnisation doit être versée par l'employeur. Une réintégration peut être proposée s'il a plus de 2 ans d'ancienneté et si l'entreprise emploie plus de 10 salariés. Des dommages et intérêts sont versés dans tous les autres cas. Lors d'un licenciement économique, le juge sanctionne l'employeur en l'absence de difficultés économiques ou en cas d'inertie de l'employeur en matière de reclassement. [...]
[...] Il ne doit plus se contenter de notifier sa décision mais doit donner à l'employé l'occasion de s'expliquer lors d'un entretien, en vertu du principe du contradictoire. Les délais prévus par la loi permettent d'éviter des licenciements spontanés. Lorsque l'employé est représentant du personnel, le licenciement doit être autorisé par l'inspecteur du travail. Les choses sont similaires en cas de licenciement économique. Toutefois, dans le cadre d'un petit licenciement, moins de 10 salariés sur 30 jours, une place plus importante est accordée aux IRP, qui doivent être informées et consultées pour avis. [...]
[...] Pour conclure, on peut dire que l'employeur ne peut licencier librement. Le droit du travail français est en effet caractérisé par sa complexité et sa nature très contraignante. Cependant, on ne peut pas nier que l'employeur dispose de marges de manœuvre lui permettant d'agir sans être totalement prisonnier du droit. Ces marges de manœuvres interdisent de répondre à la question sans nuances et permettent de constater au final que le droit du licenciement n'est rien d'autre que la recherche permanente d'un équilibre complexe et délicat entre deux principes de valeur constitutionnelle : la liberté d'entreprendre de l'employeur, liberté individuelle qui implique la liberté d'agir sur ses effectifs, et le droit de travailler, droit socioéconomique qui implique le droit à la sauvegarde de son emploi. [...]
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