La loi de modernisation du marché du travail modifie profondément certaines règles relatives à l'embauche ou à la rupture du contrat de travail.
En ce qui concerne la période d'essai, l'employeur doit, pour les salariés en CDI, concilier les nouvelles règles légales et les règles conventionnelles.
Les périodes d'essai des salariés en CDI sont désormais encadrées par le code du travail. Employeur et salarié doivent être vigilants quant aux règles légales relatives à leur instauration, leur renouvellement, leur durée et leur rupture.
La loi de modernisation du marché du travail modifie profondément certaines règles relatives à l'embauche ou à la rupture du contrat de travail. En ce qui concerne la période d'essai, l'employeur doit, pour les salariés en CDI, concilier les nouvelles règles légales et les règles conventionnelles (...)
[...] Apprécier les qualités du salarié : pendant combien de temps ? A. Durée légale de la période d'essai Les périodes d'essai des salariés en CDI ne peuvent être supérieurs à : - 2 mois pour les ouvriers et les employés - 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens - 4 mois pour les cadres Les essais peuvent être renouvelés une fois, sans pouvoir dépasser respectivement au total 4,6 ou 8 mois. Les employeurs et les salariés peuvent convenir de périodes d'essai plus courtes, lors de la signature de la période d'essai. [...]
[...] Anticiper la mise en œuvre d'un essai dans le CDI : A. La période d'essai : une réponse classique au besoin d'évaluation La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. Cette nouvelle définition légale est conforme à la jurisprudence, qui considère que la période d'essai permet à l'employeur d'apprécier les qualités professionnelles du salarié. B. Mentionner systématiquement la période d'essai dans le contrat de travail La période d'essai ne se présume pas : elle doit être expressément prévue par la lettre d'engagement ou le contrat de travail. [...]
[...] Cette soustraction ne peut avoir pour effet de réduire la période d'essai de plus de la moitié, sauf accord collectif plus favorable au salarié. IV. Rompre le contrat en cours d'essai : formalisme imposé : A. Obligation de prévenance L'employeur ou le salarié qui rompt la période d'essai doit observer un délai minimal de prévenance L'employeur informe donc à l'avance le salarié de la rupture prochaine du contrat et inversement. La durée du délai de prévenance varie selon que c'est l'employeur ou le salarié qui met un terme à l'essai et selon la durée de présence du salarié dans l'entreprise. [...]
[...] Il devrait alors respecter les règles du licenciement faute de quoi, il pourrait, à notre sens, être condamné pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Si l'employeur décide de ne pas appliquer le délai de prévenance, il rompt le contrat de travail pendant lap période d'essai. Reste à savoir quelle est la sanction applicable pour non-respect de ce délai ? La loi étant muette sur ce point, les juges décideront des sanctions à lui appliquer. On pourrait penser que l'employeur serait condamné à indemniser le salarié d'une somme égale au salaire qui lui aurait été versé si le délai de prévenance avait été exécuté. [...]
[...] Renouveler l'essai sous conditions : A. Le renouvellement reste possible mais à une double condition La période d'essai initiale peut être renouvelé une fois, à condition que cette faculté soit prévue à la fois par : - un accord de branche étendu en fixant les conditions et les durées - et par la lettre d'engagement ou le contrat de travail B. Renouvellements interdits L'employeur ne peut pas renouveler la période d'essai de son salarié en l'absence d'accord collectif de branche étendu permettant son renouvellement, même si le contrat prévoit ce renouvellement. [...]
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