La période d’essai avant et après la loi du 25 juin 2008

Extraits

[...] En principe, l'essai peut être rompu à tout moment par chacune des parties. Il n'y a donc pas lieu d'appliquer les règles du licenciement. Pourtant, cette période légale qui s'interpose entre la décision d'une des parties et la fin effective du travail peut s'assimiler à un préavis, modalité qui caractérise la protection habituelle du droit du licenciement, puisque le salarié a le temps de se retourner avant de redevenir chômeur. B. Maintien d'un contrôle judiciaire Avec l'instauration d'une durée maximale légale et surtout l'inapplicabilité du droit du licenciement du fait de la nature même de l'essai, on pourrait légitimement penser que le contrôle judiciaire allait tomber en désuétude. [...]

[...] Ainsi, les parties ne sont plus libres de déterminer cette durée lorsqu'elles concluent un contrat de travail à durée indéterminé puisque la durée maximale légale s'impose de manière impérative à tous les accords collectifs et tous les contrats de travail individuels et doit être mentionnée expressément dans ledit contrat. Cette disposition va dans le sens du salarié puisque les employeurs ont tendance à maximiser cette période pendant laquelle le rapport de force est tout à leur avantage. Cependant, la loi du 25 juin 2008 a admis quelques dérogations que consacre l'article L1221-22. En effet, des durées conventionnelles supérieures pourront continuer à exister. B. [...]

[...] Le représentant de personnel bénéficiera d'un statut protecteur exceptionnel et exorbitant du droit commun principales limites à la libre rupture sont l'abus et la discrimination (L1132-1) : La chambre sociale de la Cour de cassation par un arrêt du 20 novembre 2007 a déclaré que la rupture de l'essai pour un motif non inhérent à la personne est abusive Si le salarié parvient à démontrer que l'employeur a agi par malveillance à son égard ou avec une légèreté blâmable, il est en droit de solliciter le versement de dommages et intérêts. En effet, la charge de la preuve incombe au salarié et l'appréciation de l'abus sera casuistique. Les formalités du licenciement étant exclues, on ne peut imposer à l'employeur de donner une justification. Cependant, si ce dernier est poursuivi devant la juridiction prud'homale, il se verra obliger d'invoquer la vraie raison de la rupture. [...]

[...] Les employeurs ne sont plus tentés d'allonger au maximum cette période de totale précarité. D'autre part, la formulation de cet article laisse une place aux sources négociées puisqu'il exige l'existence d'un accord de branche prévoyant le renouvellement. Ainsi, on a vu que la durée de la période d'essai était désormais règlementée par la loi. La légalisation de ces pratiques empêche la période d'essai d'entrer dans une zone de non-droit où aucune règle ne lui est applicable. Avant la réforme, la période d'essai constituait la porte ouverte à tous les abus. [...]

[...] Concernant les apports de la loi, on peut se poser la question suivante : la loi du 25 juin 2008 instaure-t-elle un cadre légal à la nouvelle période d'essai plus favorable aux salariés ? Si la rupture de la période d'essai est plus protectrice il conviendra d'examiner d'abord l'encadrement légal de la durée de l'essai I. L'encadrement légal de la durée de l'essai La loi du 25 juin 2008 marque le passage de la liberté contractuelle à l'encadrement légal. En effet, désormais, deux phénomènes à savoir : la fixation d'un plafond légal et le droit au renouvellement règlementé doivent être observés lors de la conclusion du contrat de travail. A. [...]