La loi du 25 juin 2008, issue de l'accord national interprofessionnel (ANI) sur la modernisation du marché du travail, propose une définition de la période d'essai : « la période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent ». Il s'agit d'une période du début d'exécution du contrat de travail qui permet à l'employeur et au salarié d'apprécier l'adéquation de ce dernier au poste de travail.
Nous traiterons ici de la période d'essai relative au contrat de travail à durée indéterminée (CDI), qui présente un intérêt et une importance particulière au vu de la durée indéterminée de la relation contractuelle, et laisserons de coté la période d'essai rattachée aux contrats précaires, contrats à durée déterminée et travail temporaire, dont la loi fixait déjà depuis longtemps la durée maximum. L'article L1142-10 du Code du travail fixant : un jour par semaine avec un maximum d'un mois si le contrat est supérieur à six mois. Ces dispositions n'étant pas susceptibles d'être revues à la hausse par convention.
[...] S'il ne respecte pas ce délai, il sera considéré comme fautif. Le délai légal de prévenance est bien moindre en cas de rupture par le salarié. Les conséquences d'une rupture ayant généralement un impact bien moins significatif pour l'employeur que pour le salarié, le salarié doit respecter en principe de délai de prévenance de seulement quarante-huit heures. Les différences entre les délais légaux de prévenance, en cas de rupture du salarié ou de rupture de l'employeur, peuvent également s'expliquer par la volonté du législateur d'atténuer une inégalité de position entre le salarié et l'employeur, inégalité économique, notamment. [...]
[...] En revanche ce qui devient alors paradoxal c'est que, d'une certaine façon, le salarié en période d'essai est mieux protégé, car il ne pourra pas être débauché pour motif économique. Néanmoins, l'employeur pourra toujours prétexter que l'employé ne fait pas l'affaire L'interdiction des ruptures discriminatoires La Chambre sociale sanctionne lourdement toute rupture d'essai fondée sur un des nombreux cas de discrimination évoqués par l'article L1132-1 du Code du travail les dispositions de l'article L1132-1 sont applicables à la période d'essai La nullité de l'acte discriminatoire ouvre au salarié une alternative : réintégration ou large indemnisation. [...]
[...] En l'espèce, un attaché commercial est promu directeur commercial, mais avec une nouvelle période d'essai de trois mois rompue au bout de deux mois. La Chambre sociale décide, à juste titre, que la nouvelle période d'essai stipulée dans le second contrat { } ne peut être qu'une période probatoire, dont la rupture a pour effet de replacer le salarié dans ses fonctions antérieures La volonté de l'employeur était, semble-t-il, d'utiliser à une fin non conforme à la définition de l'article L1221-20 la période d'essai en s'en servant afin de contourner un éventuel licenciement et les inconvénients qui en résulteraient à son égard : indemnités de licenciement, préavis L'éventuelle procédure disciplinaire L'employeur peut en principe mettre fin à la période d'essai sans motif, mais s'il invoque un motif disciplinaire, il doit respecter la procédure disciplinaire (convocation, entretien, notification motivée). [...]
[...] Elle se propose aussi de fixer le régime juridique de la période d'essai applicable au CDI, régime jusque-là défini par les conventions collectives et la jurisprudence. Une des nouveautés de cette loi est de fixer un délai maximum de l'essai liquidant par la même occasion le contentieux portant sur la durée excessive de l'essai imposé au salarié De plus, l'article L1121-25 du Code du travail prévoit une nouveauté qui figurait déjà dans quelques conventions, mais qui devient la norme : un délai de prévenance avant rupture L'introduction d'une durée maximum de l'essai La durée maximum de l'essai L'article L1221-19 fixe désormais une durée maximum pour chaque catégorie professionnelle : Pour les ouvriers et les employés, de deux mois ; Pour les agents de maîtrise et les techniciens, de trois mois ; Pour les cadres, de quatre mois. [...]
[...] La Cour de cassation contrôle également la mise en œuvre de la rupture. Ainsi, si l'employeur peut discrétionnairement mettre fin aux relations contractuelles avant l'expiration de la période d'essai, ce n'est que sous réserve de ne pas faire dégénérer ce droit en abus. Cass. Soc mai 2008. Par exemple, la rupture de la période d'essai d'un salarié qui jamais été en mesure d'exercer ses fonctions pendant l'essai est abusive, Cass. Soc février 2007. [...]
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