Ces dernières années, on a vu se multiplier les affaires dans lesquelles l'employeur créait la polémique en proposant des offres de reclassement à l'étranger « indécentes » (ex : 69 euros pour une mission d'une semaine dans une usine indienne par la société de textile Carreman en mai 2009). Mais il faut noter qu'il s'agit d'une obligation légale de l'employeur de reclasser dans l'ensemble du groupe, qui a contrario, en cas de non-respect, peut valoir à ce dernier de mettre la clé sous la porte (société Olympia qui n'a pas proposé une offre de 110 euros/mois en Roumanie aux salariés licenciés, et qui a été condamnée par la cour d'appel de Reims le 13 mai 2009, à verser aux 47 salariés concernés près de 2,5 millions d'euros d'indemnités).
Le présent exposé va donc tenter d'expliquer quelles sont les obligations de reclassement qui s'imposent à l'employeur en cas de licenciements économiques afin avoir une vision plus objective de ces situations propres à créer la polémique.
De prime abord, il est intéressant de noter que l'obligation de reclassement procède initialement d'une consécration jurisprudentielle d'un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 1er avril 1992 pris sur le fondement de 1134 du Code civil. Puis elle a été reprise par la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 qui l'a codifié à l'article L-1233-4 et suivants du Code du travail.
On va bien sûr évoquer les différents aspects de cette obligation de reclassement et ses modalités de mise en œuvre, mais s'il est une chose à noter, c'est bien la distinction qui est faite entre le reclassement interne et le reclassement externe. Cette typologie a notamment été mise en lumière par un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 23 octobre 2007.
En effet, l'article L-1233-4 vise principalement le reclassement interne dans la mesure où celui-ci présente un caractère préventif, qui se situe donc en amont du prononcé du licenciement économique. L'objectif visé ici est d'éviter le licenciement et recherchant à tout prix des possibilités de reclassement dès que le licenciement est envisagé.
[...] Il est fondamental de retenir que de tels procédés ne peuvent être mis en œuvre qu'en cas de procédure pour licenciements économiques. Pour le congé de reclassement, il n'y a pas de condition d'ancienneté ni de condition d'âge pour le salarié licencié. Mais comme on l'a dit précédemment, ce qui différencie ces deux congés est le fait que pour pouvoir valablement proposer un congé de mobilité à un salarié licencié pour motif économique, il est nécessaire qu'un accord de GPEC ait été préalablement conclu. [...]
[...] On mesure donc bien l'importance de l'obligation de reclassement de l'employeur. Par ailleurs, dans cet arrêt, la chambre sociale affirme bien que le seul mode de preuve admissible est l'écrit. Dans la recherche de postes, il y a donc bien 2 phases successives et cumulatives : tout d'abord, une obligation collective de reclassement qui se traduit par la recherche de l'ensemble des postes disponibles, puis une obligation individuelle de reclassement, où l'employeur propose par écrit au salarié les postes qui sont susceptibles de lui convenir. [...]
[...] Il a pour objectif de préparer au licenciement du salarié, celui-ci bénéficiant notamment d'actions de formation et d'une cellule d'accompagnement. En ce qui concerne le congé de mobilité, il a été créé par la loi sur le développement de la participation et de l'actionnariat salarié en date du 30 décembre 2006. C'est un dispositif qui vient s'articuler au congé de reclassement. Toutefois, la principale caractéristique qui le différencie du congé de reclassement est que si ce dernier est complètement régi par la loi, le congé de mobilité est en revanche presque totalement déterminé par les dispositions de l'accord de GPEC, nécessaire pour qu'il puisse être proposé aux salariés. [...]
[...] Mais il faut noter que cela ne reste qu'une simple faculté de l'employeur et non une obligation. Durée et rémunération Le congé de reclassement aura une durée minimum de 4 mois et pourra aller jusqu'à 9 mois. Il se déroule pendant le préavis de licenciement et au- delà. Sur ce point, le congé de mobilité doit aussi être effectué pendant le préavis. Toutefois, la loi n'impose aucune durée minimale ou maximale du congé. C'est à l'accord collectif de le fixer librement. [...]
[...] L'obligation interne de reclassement prend corps dans le cadre d'un plan de reclassement qui est intégré au plan de sauvegarde de l'emploi. Ce plan de reclassement doit notamment être proportionné aux moyens de l'entreprise ou du groupe, mais nous n'évoquerons pas ici le PSE. En revanche, le reclassement externe présente, selon l'expression employée par B. Boubli (RJS 1996, P.131), un caractère curatif On comprend donc qu'elle est mise en place une fois le licenciement prononcé. Elle a pour objectif de venir tempérer les conséquences de la rupture du contrat en aidant le salarié à retrouver rapidement un nouvel emploi. [...]
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