Négociations obligatoires, négociation collective, droit des salariés, loi du 11 juillet 1971, syndicats de salariés, convention collective, code de la sécurité sociale, sanctions pénales, organisation du temps de travail
La loi du 11 juillet 1971 reconnait le droit des salariés à la négociation collective. La négociation collective est l'ensemble des discussions entre les représentants des employeurs ou des organisations professionnelles d'une part, et des syndicats de salariés d'autre part, en vue de conclure une convention collective. Cette négociation est appelée à se développer à la fois au niveau de l'entreprise ou de l'établissement et au niveau supérieur de la branche professionnelle. L'insuffisance d'influence des syndicats en France montrera très vite les limites du droit de participation des salariés à la négociation. Bien que l'alinéa 8 du Préambule de la Constitution de 1946 dispose que « Tout travailleur participe, par l'intermédiaire, de ses délégués, à la détermination collective des conditions de travail ainsi qu'à la gestion des entreprises », sans sa contrepartie en termes d'obligation, ce droit est insuffisant. La grande loi Auroux instituera le 13 novembre 1982 une obligation annuelle de négocier dans l'entreprise. Se succédera toute une série de mesures législatives afin d'imposer de nouveaux rythmes de négociation et d'élargir les thèmes soumis. La loi du 18 janvier 2005 donnera naissance aux obligations triennales de négocier et l'article L2241-7 du Code du travail à l'obligation quinquennale.
[...] En effet, les organisations patronales comme salariales y sont soumises. Les lois du 13 novembre 1982 et du 18 janvier 2005 instituent respectivement une obligation annuelle et triennale de négocier. L'extension des thèmes tend à plus de protection du salarié. Deux objectifs sont alors poursuivis : l'égalité professionnelle et la protection dans la carrière professionnelle du salarié. A/L'objectif d'égalité professionnelle Depuis la loi du 13 novembre 1982, le législateur a imposé une obligation annuelle de négocier dans l'entreprise. Au minimum, celle-ci porte sur un triple objet : les salaires effectifs, la durée effective du travail et l'organisation du temps de travail. [...]
[...] Le but donné à ces négociations obligatoires est, en effet, assez clair. Parce qu'en droit du travail, le rapport de force est inégal, les obligations de négocier tentent d'équilibrer les pouvoirs de chacune des parties. L'article L2245-5 du Code du travail vise l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, précisant que la négociation porte notamment sur les conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel, et l'articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales Ainsi, pour assurer cette protection salariale le législateur a imposé une procédure contraignante et des sanctions à l'encontre de l'employeur C'est également par l'extension des thèmes soumis à la négociation obligatoire que le droit de participation du salarié a été renforcé (II). [...]
[...] (Les sanctions pénales : La loi, au travers de l'article L2243-1 du Code du travail, sanctionne le délit d'entrave à l'exercice du droit syndical, reconnu dans le non respect de la procédure de la négociation comme le fait de ne pas convoquer les parties à la négociation ou si l'employeur n'engage pas la négociation. L'employeur est passible d'un an d'emprisonnement et de 3750 euros d'amende. Ainsi on peut remarquer que le législateur, au travers des sanctions, a eu la volonté de garantir l'engagement de la négociation à l'initiative de l'employeur. De plus, cette obligation a été renforcée : d'une part, par l'instauration législative des thèmes de négociation et d'autre part, par leur extension. II. [...]
[...] Ces sanctions peuvent être civiles, financières ou encore pénales. (Les sanctions civiles : L'employeur peut être puni s'il n'engage pas la négociation ou qu'il ne respecte pas les obligations mises à sa charge, ce qui le conduit à une condamnation à des dommages-intérêts, mais cette solution est peu efficace puisqu'elle n'assure pas l'ouverture du dialogue. En matière civile, l'employeur peut être contraint de communiquer certaines informations nécessaires à la partie salariale ou encore à enclencher la négociation par la convocation des organisations syndicales représentatives. [...]
[...] Cette négociation peut être étendue aux matières mentionnées à l'article L2242- 16. - Modalités d'information et de consultation du comité d'entreprise sur la stratégie de l'entreprise, ainsi que ses effets prévisibles sur l'emploi et sur les salaires. - Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées. Cette analyse quantitative et qualitative de l'entreprise a la particularité de naître de la conjoncture économique : fusion, délocalisation. Bien souvent le salarié est fragilisé par cette situation, la négociation triennale offre donc une protection au salarié. [...]
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