Il est vrai que la question du temps de travail est largement règlementée par le droit conventionnel et ces normes conventionnelles ne cessent d'ailleurs pas de s'intensifier dans le domaine notamment depuis la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.
C'est pourquoi, nous nous intéresserons dans cette étude à l'évolution de l'articulation de la négociation collective et de la durée de travail en France.
Ainsi, la négociation collective, déterminant les relations collectives entre employeurs et salariés, a lieu entre un employeur ou un groupement d'employeurs et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives de salariés, en vue de fixer en commun les conditions d'emploi et de travail ainsi que les garanties sociales.
L'exercice du droit des salariés à la négociation collective a été reconnu par le législateur en 1971 (article L 2221-1 du Code du travail). Plusieurs réformes sont intervenues au fil du temps pour préciser les modalités de négociation des accords et conventions collectives de travail. Le point commun est l'essor du dialogue social entre les partenaires sociaux au détriment d'une intervention trop poussée du législateur.
[...] Ces critères étaient les effectifs, l'indépendance, les cotisations, l'expérience et l'ancienneté du syndicat et l'attitude patriotique pendant l'occupation. Ces critères demeuraient alternatifs donc non cumulatifs ce qui posait une fois de plus la question de la légitimité démocratique du syndicat représentatif signataire d'un accord ou convention collective ainsi que la légitimité de l'acte lui-même. Il faut savoir qu'à côté de ces critères légaux, la jurisprudence avait dégagé un autre critère à savoir celui de l'audience électorale. Heureusement, la réforme du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale est venue réactualiser les critères de représentativité (article L2121-1 du Code du travail) pour avoir désormais une représentativité syndicale qui corresponde au mieux à la légitimité des syndicats auprès de leurs salariés. [...]
[...] La réforme apportée conduit, outre à un nouvel assouplissement du dispositif, à accentuer la monétarisation du temps de travail. Ainsi, alors que le CET avait été, à l'origine, créé pour financer des congés personnels, du temps partiel, des actions de formation ou, une cessation d'activité, il tend, de plus en plus, à devenir un complément de rémunération ou un mode d'alimentation d'un plan d'épargne d'entreprise Ces dérogations posent problème au regard des impératifs de santé du salarié. Mais le renforcement de la légitimité des partenaires sociaux, s'il est de nature à favoriser le renvoi vers la négociation collective de la détermination concrète des principes adoptés par le législateur, ne doit pas occulter la propre légitimité du Parlement et les obligations constitutionnelles qui pèsent sur le législateur ; il semble, alors, plus que normal d'exiger du Parlement qu'il fixe, avec un niveau de précision suffisant des règles minimales ou maximales, selon qu'il s'agit de garantir des droits ou de limiter les atteintes qui pourraient être réalisées à ces mêmes droits, et qu'il détermine les conditions principales d'attributions de ces droits, sauf à signer aux partenaires sociaux ou au pouvoir réglementaire des chèques en blanc, qui seraient contraires à l'esprit et à la lettre de la Constitution de la Vème république. [...]
[...] Il existait 2 modes de preuve de la représentativité : La représentativité présumée qui impliquait que tout syndicat affilié à une organisation représentative sur le plan national était considéré comme représentatif de plein droit. C'est une présomption irréfragable de représentativité dont bénéficiaient les 5 confédérations nationales à savoir la CGT, CFDT, CGT-FO et la CGC, en vertu d'un arrêté du 31 mars 1966, et tous les syndicats qui leur sont affiliés. Ce système présentait l'avantage pour un syndicat de ne pas voir sa représentativité contestée et de mener ainsi son action en toute tranquillité. [...]
[...] On parle d'OP dérogatoire limitativement énuméré par la loi, on est dans une logique d'exception. Ensuite, à l'instar de ce qu'il avait prévu dès 1982 pour les rapports entre la loi et la convention collective, le législateur, avec la loi du 4 mai 2004 dite loi Fillon, a permis à des accords d'entreprise de déroger à des accords de branche (article L 2253-3 alinéa 2 et L 2253-1 al 1 du Code du travail). Avec cette réforme, il a été décidé de renforcer la légitimité de l'acteur, mais de l'appliquer de manière différenciée en fonction du niveau de conclusion de l'accord et de soumettre la validité des accords au principe du majoritaire qu'elle soit entendue de manière négative (majorité d'oppositions) ou de manière positive (majorité d'adhésions) par référendum ou critère d'audience électorale. [...]
[...] Dans la limite de la durée annuelle de travail, peuvent, d'abord, conclure ce type de forfait les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés Il s'agit, mot pour mot, de la délimitation déjà prévue à l'ancien article L. 3121-38 définissant les cadres Lexbase : L0332H98). Peuvent, également, se voir appliquer ce type de forfait, les salariés qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps Les salariés susceptibles d'être soumis aux forfaits en jours sur l'année Ce forfait ne pourra, d'abord, pas concerner tous les cadres. [...]
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