La concentration des sociétés invite les salariés à la mobilité au sein d'un même groupe. La mobilité du personnel au sein des groupes procède d'une grande diversité de situations contractuelles qui permet à une société mère de mettre un salarié à la disposition d'une filiale.
Cette situation se traduit par l'expatriation de certains salariés. L'expatriation est une situation qui se caractérise par l'envoi d'un salarié à l'étranger c'est-à-dire hors du pays dans lequel ce dernier se trouve au moment de son embauche ou de l'exécution de son travail. Cette opération a un contenu juridique variable que reflète bien la diversité des termes pour la désigner : détachement ; mutation internationale ; envoi en mission à l'étranger ; mise à disposition internationale ; transfert…Chacune de ces expressions vise un aspect de l'expatriation : courte durée du détachement ; changement du lieu d'exécution du travail ou mise à disposition d'un employeur juridiquement distinct pour le transfert.
Cette diversité contractuelle ne contribue pas à préciser le régime juridique de l'expatriation, appréhendée, en droit interne français, par le droit de la sécurité sociale pour permettre aux personnes de nationalité française salariées travaillant hors du territoire français d'être affiliées au régime de sécurité sociale française.
Cette mobilité pourrait placer le salarié mis à disposition dans une situation de précarité en cas de rupture du contrat de travail par la filiale et, par conséquent, se révèlerait inacceptable si elle ne s'accompagne pas d'une possibilité de retour avec reclassement au sein de la société mère.
C'est dans ce but que l'article L122-14-8 code du travail a été rédigé, ce dernier énonçant une règle protectrice du salarié dans le cas du licenciement de ce dernier par la filiale, en faisant obligation à la société mère « d'assurer son rapatriement et de lui procurer un nouvel emploi compatible avec l'importance de ses précédentes fonctions au sein de la société mère ».
[...] Les juges ont précisé la méthode de comparaison en affirmant que la détermination du caractère plus favorable d'une loi doit résulter d'une appréciation globale des dispositions de cette loi ayant le même objet ou se rapportant à la même cause L'appréciation retenue opère essentiellement avantage par avantage ; la Cour transpose ainsi dans le domaine de conflits de lois, la méthode de comparaison utilisée en matière de conflit des conventions collectives du travail. Au final, alors même que la convention ne poursuit qu'un but de protection, par la méthode utilisée par la chambre sociale, ce système favorise le rattachement de faveur au profit des salariés. Cette autorité de la loi s'exerce également lorsque les parties ont effectué un choix quant à la loi du contrat. [...]
[...] Dans un arrêt du 12 nov dans lequel la Cour de Cassation se prononce pour la première fois sur l'application de l'article le juge suprême précise sa conception de la notion de dispositions impératives. Il reprend la définition de la convention de Rome (art en vertu de laquelle les dispositions impératives sont celles auxquelles la loi objectivement applicable à défaut de choix ne permet pas qu'il y soit dérogé par contrat . Le professeur Rodière avait précisé à cet égard qu'il appartient à la loi nationale désignée de préciser ce que sont ces lois impératives La position de la Cour de Cassation semble donc équilibrée à propos de la notion de disposition impérative puisqu'elle admet qu'il puisse exister des mesures de protection équivalentes dans la législation étrangère. [...]
[...] Il fallait donc que la société mère soit française pour que puisse être appliqué l'article L 122-14-8 du Code du travail. Anne-Laure aura l'occasion de montrer tout à l'heure que la Convention de Rome va modifier cette solution. Comme le soulignait Gérard Lyon-Caen, la nationalité de l'employeur n'avait jamais entraîné nécessairement la soumission de la relation de travail à la loi, même si le lieu de conclusion du contrat coïncidait avec le lieu du siège social Mais derrière cette question se cachait une autre : comment reconnaissait- on la qualité d'employeur à une société, quels critères allaient jouer ? [...]
[...] Quelles que soient la nationalité et la localisation des sociétés en cause, le droit au rapatriement bénéficie au salarié dès lors que le contrat de travail le liant à la société mère est régi par la loi française. Or, à défaut de choix exercé par les parties, le contrat de travail n'est-il pas soumis à la loi du pays où le travail est habituellement exécuté ? L'article L122-14-8 du Code du travail reçoit application à ce titre lorsque le salarié est expatrié en France, depuis une société mère étrangère dans les conditions énoncées par le texte. [...]
[...] Mais même ce point a fait naître des difficultés. La question des critères d'application : Le texte en lui-même ne contient pas d'indication sur la nationalité de la société mère. Elle énonce juste que dans le cas où une société mère détache dans une filiale étrangère On aurait donc pu imaginer que si le contrat de travail est soumis à la française, notamment si tel est le choix des parties, et que peu importe la nationalité de la société mère, que l'article L 122-14-8 puisse jouer. [...]
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