Modification de la situation juridique de l'employeur et statut collectif

Extraits

[...] Nous verrons que la modification de la situation juridique de l'employeur a des conséquences sur le statut collectif mais que celles-ci varient selon la source collective envisagée. Elles peuvent sembler plus favorables à des usages pourtant normes inférieures aux conventions et accords collectifs. Les effets de la modification de la situation juridique de l'employeur apparaissent donc variables ( I c'est ce que nous étudierons dans notre 1ère partie, et cette divergence de régime est apparemment et étonnamment favorable aux usages et engagements unilatéraux de l'employeur ( II Les effets variables de la modification de la situation juridique de l'employeur sur le statut collectif Avant de s'atteler aux effets eux-mêmes, il apparaît intéressant de se replonger dans la définition de la modification de la situation juridique de l'employeur ( A ) La modification de la situation juridique de l'employeur - Définition légale mais non exhaustive L'article L.132-8, alinéa 7 du Code de travail envisage la fusion, cession, scission ou le changement d'activité notamment comme raison de modification de la situation juridique de l'employeur. [...]

[...] Ces conséquences sont donc variables en fonction la modification de la situation juridique de l'employeur considéré, mais également du fait de leur hétérogénéité. Conséquences hétérogènes de la modification sur le statut collectif - Sort des conventions et accords collectifs L'article L.132-1 du Code du travail distingue la convention et l'accord collectif. La convention quant à elle traite de l'ensemble des conditions de travail et l'accord traite d'un seul sujet. L'article L.132-8 al.7 du Code du travail énonce les effets de la modification de la situation juridique de l'employeur sur les accords et conventions collectifs. [...]

[...] Certains auteurs auraient préféré une substitution immédiate de l'accord de l'entreprise d'accueil, dans un but d'harmonisation et d'égalité des régimes conventionnels applicables à l'entreprise intégrée et à l'entreprise d'accueil, mais la négociation imposée permet de parvenir à des accords d'adaptation et de substitution et facilite sans doute l'abandon de l'ancienne convention pour la nouvelle. De plus, lorsque deux conventions ou accords ont vocation à s'appliquer au profit des salariés de l'ancien employeur pendant la phase adaptation : on retiendra la norme la + favorable. L'employé pourra donc dans cette phase se prévaloir de la nouvelle convention s'il y a intérêt. [...]

[...] - Maintien des avantages individuels acquis Grâce à cette solution le salarié ne voit pas ses droits anéantis du seul fait d'une modification de la situation juridique de l'employeur à laquelle il ne peut rien. Ce statut est protecteur du salarié qui voit donc ses avantages individuels acquis contractualisés. Et le fait que ses droits soient ainsi incorporés au contrat de travail, contrairement à ceux issus des usages, les protègent davantage. En effet, si les avantages demeurent dans le statut collectif, l'employeur peut valablement dénoncer la norme visée, en la dénonçant régulièrement après information et respect d'un délai de préavis. [...]

[...] En effet, bien que maintenu en dépit de la modification de la situation de l'employeur, ces usages restent soumis à la possibilité d'une dénonciation. La dénonciation nécessite que les institutions représentatives des salariés ainsi que les salariés eux-mêmes soient prévenus dans un délai permettant d'éventuelles négociations (Cass. Soc janv. 1992). De plus, le défaut de contractualisation de ces usages et autres engagements a pour effet de ne pas l'intégrer dans le contrat et par-là même, ne lui confère pas la protection des salariés en matière de contrats, qui veut que l'employeur souhaitant apporter une modification au contrat de travail recueille l'accord du salarié. [...]