La relation de travail est une relation contractuelle d'une nature particulière, pour l'exécution s'exerce le pouvoir de l'employeur et notamment son pouvoir de direction, qui autorise l'employeur à modifier certaines conditions de travail. Ce dispositif a connu plusieurs mouvements, plusieurs étapes. Grossièrement, on distingue 3 étapes :
- Avant 1973 : n'existait pas le droit du licenciement, de sorte que l'employeur qui voulait modifier un contrat de travail proposait cette modification aux salariés, mais le salarié avait une alternative, soit il acceptait, soit le contrat de travail était rompu (...)
[...] Grossièrement, on distingue 3 étapes : Avant 1973 : n'existait pas le droit du licenciement, de sorte que l'employeur qui voulait modifier un contrat de travail proposait cette modification aux salariés, mais le salarié avait une alternative, soit il acceptait, soit le contrat de travail était rompu. A partir de 1973 : sont instituées les grandes lignes du droit de licenciement (cause réelle et sérieuse). Un droit de la modification du contrat de travail naît. Nait alors une distinction fondamentale entre d'une part la modification substantielle du contrat de travail qui impliquait l'accord du salarié et d'autre part la modification non substantielle du contrat de travail, modification qui s'imposait au salarié. [...]
[...] Cette modification dépend de l'existence ou non dans le contrat de travail d'une clause de mobilité. La modification des horaires de travail Le principe La détermination des horaires de travail relève du pouvoir de direction de l'employeur, toute modification des horaires doit être considérée comme un changement des conditions de travail qui s'impose au salarié. Si le changement d'horaire de travail s'accompagne soit d'une modification de la durée ou de la rémunération, on considère que c'est une modification du contrat. [...]
[...] L'accord doit en principe être express : sauf dans modification pour motif économique, on admet l'acceptation implicite dans un délai d'un mois. Quelle va être la suite du refus du salarié de la modification du contrat de travail ? De manière générale, que cette modification repose ou non sur un motif économique, se présente à la suite du refus du salarié une alternative pour l'employeur : L'employeur renonce à la modification et le contrat continue à s'exécuter selon les anciennes conditions. [...]
[...] Ex : une mère de famille de 5 enfants, père abandonne femme et enfants, cette mère commence à travailler à partir de 8h, l'employeur décide de tout réorganiser et décide qu'elle travaillera à partir de 6h. Est-ce que c'est substantiel ou non ? C'est substantiel pour elle mais pour quelqu'un d'autre cela peut ne pas l'être. Mais tellement subjectif qu'on ne savait plus ce qui était substantiel ou non. A partir d'arrêt soc juillet 1996 : on abandonne la première distinction, désormais, on fait la distinction entre d'une part la modification du contrat de travail et d'autre part le changement des conditions de travail. Ce qui modifie considérablement le régime juridique. [...]
[...] Oblige à intégrer trois éléments : Concernant sa portée : concerne tous les éléments de la rémunération (le salaire, les primes). Mais cette règle vaut également lorsqu'il y a modification de la structure de la rémunération. Considérée également comme la modification du contrat. Arrêt du 28 janvier 1998, peu important que la rémunération soit plus favorable Tempéraments : il ne faut pas qu'il y ait dans le contrat une clause de variation de la rémunération. La modification de la rémunération en application d'une clause de variation de la rémunération ne sera pas considérée comme une modification du contrat. [...]
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