Nous ne l'ignorons pas : il existe plusieurs types de contrat de travail dont les conditions de validité varient. En effet, portons brièvement l'attention sur la différence entre le CDD et le CDI. Nous savons déjà que le contrat de travail à durée déterminé requiert l'exigence d'un écrit ad-validitatem. Telle n'est pas la règle pour le CDI qui, conformément au principe du consensualisme en droit français, n'exige que la rencontre de deux volontés (employeur/ futur salarié) pour exister. En revanche l'existence d'un écrit est en mesure de venir prouver la réalité de la rencontre des deux volontés : il pourra être requis ad probationem.
Dans le cadre de notre exposé, nous avons fait le choix de ne pas nous intéresser au CDD dans la mesure où le contentieux relatif à la modification du contrat de travail ne l'atteint pas de manière significative (quand bien même les règles valant pour le CDI seraient valables pour le CDD. La seule différence résidant dans la sanction du refus du changement des conditions de travail qui ne peut par hypothèse donner suite au licenciement du salarié).
Si l'on envisage le CDI de manière plus approfondie : on note qu'il existe une subdivision confrontant les CDI à temps plein, les CDI à temps partiel, et les CDI à mi-temps.
Nous avons ici encore opéré un choix en laissant de côté tant CDI à mi-temps qu'à temps partiel dans la mesure où encore une fois, la majorité du contentieux n'intéresse que le CDI à temps plein.
Par conséquent, notre exposé portera sur la modification du contrat de travail à durée indéterminée et à temps plein.
Que faut-il entendre maintenant par « modification » qui est le terme fondamental de notre sujet ? Il faut en réalité distinguer la modification du contrat de travail du simple changement des conditions de travail depuis le célèbre arrêt Le Berre rendu par la chambre sociale de la Cour de Cassation le 10 juillet 1996 qui met fin à la jurisprudence relative à la modification portant une atteinte substantielle ou non au contrat de travail.
Depuis cet arrêt, la distinction est donc faite entre la modification du contrat de travail et le simple changement des conditions de travail avec deux régimes distincts.
Néanmoins il semble que la frontière entre ces deux régimes ne soit plus aussi nette qu'auparavant. Comprenons par conséquent que la question de la modification du contrat de travail ne peut être envisagée sans celle du changement des conditions de travail.
Il sera donc question de traiter, notamment au vu de la jurisprudence récente de la cour de cassation, les nouveaux éléments importants relatifs à la modification du contrat de travail et au changement des conditions de travail. Nous constaterons dans un premier temps que le socle contractuel est fissuré (I) en ce sens que certains éléments qui entraient dans le régime de la modification du contrat de travail font désormais partie de celui du changement des conditions de travail. Nous porterons ensuite notre attention sur le fait que les pouvoirs de l'employeur sont aujourd'hui contrariés relativement aux questions de la modification du contrat de travail et celle du changement des conditions de travail. (II)
[...] Les juges tranchent ce conflit en invoquant un intérêt supérieur : celui de l'entreprise. [...]
[...] Notamment chambre sociale de la cour de cassation 27 mars 2001 confirmé par un arrêt du 13 novembre 2002. Sociale Cour de Cassation 22 février 2000. La clause contractuelle devra expressément prévoir l'horaire quotidien Chambre sociale Cour de Cassation 23 janvier 2001 Pour Marie-Cécile Escande-Verniol ce n'est pas seulement la durée du travail qui doit faire partie du socle contractuel mais également la répartition de la durée du travail. Pour elle, durée et horaire marquent les limites temporelles du pouvoir de direction de l'employeur. [...]
[...] Il s'agissait d'un salarié dont la totalité de la rémunération résultait d'un engagement unilatéral de l'employeur. Se prévalant de son pouvoir de direction conformément au régime juridique conféré par la cour de cassation aux engagements unilatéraux (ce qui est mis en place unilatéralement peut être dénoncé unilatéralement), l'employeur, après information et respect d'un préavis (revoir exactement les conditions de la dénonciation des usages) dénonçait unilatéralement cet usage et par conséquent la rémunération du salarié. Il avait par la suite fixé unilatéralement la nouvelle rémunération du salarié en question. [...]
[...] 1es conséquences du refus de la modification du contrat de travail Les options laissées à l'employeur sont les suivants: 4. soit de rétablir le salarié dans son emploi soit de diligenter une procédure de licenciement (comme l'a fait valoir la jurisprudence Raquin) qui ne pourra en aucun cas être basée sur le refus du salarié de modifier son contrat de travail. En effet, la cour de cassation dès 1996 précisait que le salarié ne commettait pas de faute lorsqu'il refusait la modification de son contrat de travail. [...]
[...] Ils ne pourront résister à la modification du lieu de travail que si cette modification n'était pas justifiée par les intérêts de l'entreprise. S'ouvre une 3ème série de salariés : ceux dont le contrat de travail du salarié prévoit un lieu exclusif d'exécution du travail le lieu de travail exclusif du salarié Nous sommes ici face à la seule hypothèse explicite dans laquelle le salarié pourra résister à la modification de son contrat de travail. Dans deux arrêts du 3 juin 2003, la cour de cassation pose le principe que la mention du lieu de travail dans le contrat de travail n'a que valeur d'information, à moins qu'il soit stipulé par une clause claire et précise que le salarié exécutera exclusivement (et le terme est important) son travail dans ce lieu. [...]
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