La réflexion part du contrat de droit commun, à commencer par l'économie même de la rupture. En présence d'un CDI, chaque partie dispose d'un droit de résiliation unilatéral. La dénomination de cette faculté est une première particularité : lorsqu'elle est exercée par le salarié, on parle de démission ; lorsqu'elle est exercée par l'employeur, on parle de licenciement. Ces deux éléments donnent lieu à des régimes dérogatoires du droit commun, il convient donc de les rappeler.
Mais d'autres modes de rupture existent. L'un découle du droit commun, et notamment du Code civil, qui est le cas de force majeure, qui pourtant se ramène à très peu de situations concrètes. Il faut aussi citer la résiliation judiciaire, qui a été sérieusement retouchée. Il y a aussi la rupture d'un commun accord, car ce que la volonté a fait, la volonté peut le défaire. Mais elle n'est pas non plus très utilisée, car le salarié n'a rien à y gagner étant donné qu'il ne pouvait bénéficier des indemnités de chômage ensuite. Les partenaires sociaux ont donc souhaité donner à la rupture conventionnelle une force plus grande. Leurs propositions de l'accord interprofessionnel de 2008 ont donc été reprises par le législateur dans la loi du 25 juin 2008 sur la modernisation du travail.
[...] 1232-4, par une personne de son choix du personnel de l'entreprise (représentant du personnel) ou par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'administration lorsqu'il n'y a pas d'institution représentative du personnel dans l'entreprise. Le conseiller du salarié a été créé par le Code pour éviter qu'il ne vienne seul à l'entretien, si personne ne veut l'accompagner, art. L. 1232-7 et suivants. Ce conseiller est une personne physique qui n'appartient pas à l'entreprise, dont le nom est inscrit sur la liste prévue à cet effet. La lettre de convocation mentionne cette possibilité de recourir à un conseiller. [...]
[...] Mais cette sanction serait trop drastique, car le licenciement est un acte causé. Si le juge vient donc à proposer la réintégration, on peut la refuser, et demander des indemnités. Dans tous les cas en pratique, c'est la solution retenue, on passe directement à l'indemnisation qui correspond au minimum à six mois de salaire. Le juge a la possibilité de moduler ces indemnités selon les circonstances du dossier. De plus, cette indemnité est due sans préjudice de l'indemnité de licenciement. [...]
[...] Le motif de perte de confiance a dans un premier temps été accepté par la Cour de cassation, mais dans un arrêt du 29 novembre 1990, elle se reprend en considérant que le licenciement doit être fondé sur des éléments objectifs. La perte de confiance ne constitue pas en soi un motif de licenciement décide-t-elle. Ce motif sera donc rejeté par la suite, il faudra invoquer les faits qui ont provoqué la perte de confiance, car seuls les faits peuvent constituer une CRS. Enfin, la cause doit être exacte, il ne faut pas se tromper de motif. Le juge doit vérifier que le fait allégué est bien celui qui explique le licenciement. II. [...]
[...] Cette rupture liée à la retraite a donc été organisée dans le Code, et les règles évoluent depuis quelques années, car la question de la retraite n'est pas qu'une question juridique, elle recouvre d'autres aspects. Le Code contient de nombreuses dispositions sur le licenciement, droit qui influe largement sur les autres modes de rupture du contrat de travail. L'architecture du Code est même organisée en fonction de cet élément. Le licenciement a ainsi été opposé comme mode unique de rupture par certains employeurs. Deux catégories de licenciement sont distinguées par le Code, distinction fondée sur la nature du motif invoqué par l'employeur. On distingue donc le motif personnel du motif économique. [...]
[...] Les modes de rupture du contrat de travail à durée indéterminée La réflexion part du contrat de droit commun, à commencer par l'économie même de la rupture. En présence d'un CDI, chaque partie dispose d'un droit de résiliation unilatéral. La dénomination de cette faculté est une première particularité : lorsqu'elle est exercée par le salarié, on parle de démission ; lorsqu'elle est exercée par l'employeur, on parle de licenciement. Ces deux éléments donnent lieu à des régimes dérogatoires du droit commun, il convient donc de les rappeler. [...]
Bibliographie, normes APA
Citez le doc consultéLecture en ligne
et sans publicité !Contenu vérifié
par notre comité de lecture
