La mobilité internationale des salariés est un phénomène croissant. L'élargissement de la Communauté européenne, la nécessité d'accéder aux marchés internationaux, l'internationalisation des sociétés font qu'elle concerne de plus en plus d'entreprises et de salariés de typologies différentes. Envoyer un salarié à l'étranger, accueillir un salarié venant de l'étranger devient un événement courant. Les formes de mobilité internationale se sont adaptées, de nouvelles solutions sont apparues. Pour autant, cet événement pose une série de questions souvent fort complexes tant sur le plan fiscal que social.
Il s'agit donc de se pencher sur le phénomène de mobilité au travail et notamment de se demander quelles conséquences en découlent ainsi qu'en quoi il est possible de répondre à cette question épineuse en droit comme en ressources humaines.
Pour planifier avec succès le déplacement ou le transfert d'un salarié d'un pays vers un autre, il est ainsi indispensable de connaître les incidences juridiques, sociales et fiscales du transfert d'un salarié pour choisir la meilleure solution dans l'intérêt bien compris du salarié et de l'entreprise.
[...] Pour les autres salariés, le contrôle de la licéité de l'obligation de résidence ne peut s'opérer qu'au cas par cas, en fonction de la mission qui leur est contractuellement attribuée, au regard des stipulations du contrat de travail et des termes de l'éventuelle fiche descriptive du poste occupé. Dans le cadre du contrôle de proportionnalité au but recherché, le juge prud'homal peut considérer que certaines clauses de mobilité assorties d'une obligation de résidence (ou uniquement la clause de résidence si les clauses sont divisibles) ne doivent pas recevoir application. [...]
[...] L'on sait que la mise en oeuvre des clauses de mobilité doit être entourée d'un certain nombre de précautions afin, sauf à être considérée, le cas échéant comme abusive ou empreinte de légèreté blâmable. En revanche, la validité des clauses de mobilité n'a jamais été mise en doute en elle-même. La clause par laquelle l'employeur se réserve la possibilité de modifier le lieu de travail du salarié est licite et n'est a priori soumise à aucune condition particulière de validité. [...]
[...] Il nous semble que le changement de résidence en tant que conséquence du changement de lieu de travail ne constitue pas, en elle-même, une atteinte au libre choix du domicile. Il s'agit d'une éventualité acceptée par le salarié lors de la conclusion du contrat. Rappelons, tout d'abord, qu'en application de l'article L. 120-4 du Code du travail, le contrat doit être exécuté de bonne foi, de sorte que la clause de mobilité ne doit être exercée que si le changement de lieu de travail est nécessaire à l'entreprise. Rappelons ensuite, que l'employeur ne peut mettre en oeuvre abusivement ou avec légèreté une clause de mobilité. [...]
[...] La mobilité, l'obligation de résidence et les conventions collectives Conscients des difficultés que peuvent poser les clauses de mobilité dans leurs modalités d'exécution, notamment en ce qui concerne le changement de résidence, les partenaires sociaux ont parfois cherché à les rendre prévisibles pour les salariés. La convention collective nationale des journalistes refondue le 27 octobre 1987 et étendue par arrêté du 2 février 1988 prévoit, par exemple, dans son article 20 . Les conditions de mutation dans le territoire national feront l'objet d'un accord précis dans la lettre d'engagement." En d'autres termes, si le contrat de travail contient une clause de mobilité (ce qui est fréquemment le cas en pratique), cette clause doit préciser les conditions de mise en oeuvre. [...]
[...] La combinaison de la clause de mobilité et de la clause de résidence conduit, en effet, à restreindre les libertés individuelles du salarié auxquelles elle s'applique. Cette restriction est-elle licite ? L'obligation de résidence La restriction au libre choix du domicile doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché Il résulte des dispositions de l'article L. 120-2 du Code du travail qu'une restriction au libre-choix du domicile doit, pour être licite, réunir deux conditions : tout d'abord, être "justifiée par la nature de la tâche à accomplir" et, ensuite, être "proportionnée au but recherché". [...]
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