Les manquements de l'employeur pouvant justifier une prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par le salarié

Extraits

[...] Ils sont contraires à la raison première d'être des modes atypiques de rupture : sauver de façon juste le salarié d'une mauvaise relation de travail, dans laquelle ses droits les plus importants ne seraient pas respectés. Source Code du Travail Cass. Soc novembre 1996 Cass. Soc juin 2003 Cour de cassation, chambre sociale février 2002 Cass. Soc avril 2003 : elle décide que le manquement délibéré et renouvelé de l'employeur à une obligation résultant du contrat de travail emporte rupture du contrat à ses torts. [...]

[...] Les manquements de l'employeur pouvant justifier une prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par le salarié Le contrat de travail est un contrat synallagmatique, dont l'objet réside dans l'existence de plusieurs obligations attachées à chacune des parties. La jurisprudence considère qu'il y a contrat de travail quand une personne s'engage à travailler pour le compte et sous la direction d'une autre moyennant rémunération. En conséquence, trois éléments composent le contrat de travail : une prestation de travail, une rémunération laquelle est la contre partie de la prestation de travail et une subordination juridique, cette dernière étant caractérisée par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné[1]. [...]

[...] Ainsi, l'employeur ne peut contraindre un salarié à exécuter des tâches étrangères à sa fonction, il ne peut augmenter de façon arbitraire ses responsabilités B Le pouvoir de direction de l'employeur Ce principe qui vient d'être énoncé connaît une importante atténuation. L'entreprise est une entité juridique vivante, en mouvement. Et il existe un constant besoin d'adaptation. Aussi, le Droit du Travail admet une certaine flexibilité du contrat et de la relation de travail, sous l'empire du pouvoir de direction de l'employeur. Il s'agit d'un bon compromis entre les impératifs de sécurité pour le salarié et de compétitivité pour l'entreprise. [...]

[...] Ainsi, le salarié doit prouver que l'employeur n'a pas pris les mesures nécessaires pour le préserver du danger, et ceci malgré la conscience qu'il avait ou aurait du avoir du risque qu'il faisait courir à son salarié. L'employeur n'a pas été suffisamment diligent dans la mise en place de mesures préventives et ne s'est pas comporté en employeur avisé. On trouve, d'autre part, un critère positif résidant dans la conscience du danger, c'est-à-dire l'évidence du danger, l'impossibilité de l'ignorer, ou l'obligation légale ou morale de le connaître. L'employeur doit appliquer les règles d'ordre public relatives à l'hygiène et à la sécurité au travail mais il ne peut s'en contenter. [...]

[...] Néanmoins, et contrairement au Droit civil, l'exception d'inexécution ne peut jouer ici. En effet, un employeur est dans l'interdiction totale de suspendre le versement de la rémunération pour le motif d'une mauvaise ou d'une absence d'exécution de sa prestation par le salarié. L'article L.122-42 du Code du travail interdit les sanctions pécuniaires. Or, une retenue sur salaire pour des motifs disciplinaires entre bien dans le champ de cet article. A défaut, l'employeur pourra se voir condamné, sur le plan pénal notamment. [...]