« Tout travailleur participe, par l'intermédiaire de ses délégués, à la détermination collective des conditions de travail ainsi qu'à la gestion des entreprises » (alinéa 8 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946). L'article L. 132-2 du code du travail pose le principe du monopole légal des organisations syndicales de salariés représentatives pour la négociation et la conclusion des conventions et accords collectifs de travail. Or la France est l'un des pays de l'Union européenne dont le taux de syndicalisation est des plus faibles. Les employeurs sont donc souvent confrontés à l'absence de délégué syndical dans leur entreprise, ce qui empêche toute négociation. C'est pourquoi la jurisprudence puis le législateur, à plusieurs reprises, ont mis en place des dispositifs permettant de favoriser la négociation collective dans les entreprises dépourvues de délégué syndical.
La Cour de cassation, dans l'arrêt Dame Charre, rendu par la chambre sociale le 25 janvier 1995, a admis la possibilité pour un syndicat représentatif, dans les entreprises dépourvues légalement de délégué syndical, c'est-à-dire comptant moins de onze salariés, de mandater l'un d'entre eux afin qu'il négocie et signe un accord collectif avec l'employeur. C'est en effet juridiquement possible, dans la mesure où le Conseil Constitutionnel refuse de reconnaître aux syndicats un monopole constitutionnel de représentation des intérêts des salariés. Il leur a cependant reconnu, dans sa décision du 6 novembre 1996, une « vocation naturelle à assurer, notamment par la voie de la négociation collective, la défense des droits et intérêts des travailleurs », cette vocation naturelle ayant valeur constitutionnelle. Le Conseil Constitutionnel ouvre la négociation collective aux représentants du personnel ou à des salariés mandatés « dès lors que leur intervention n'a ni pour objet ni pour effet de faire obstacle à celle des organisations syndicales représentatives ». Il s'agit par conséquent d'une dérogation notable aux articles L. 132-2, L. 132-19 et L. 132-20 du code du travail. Le Conseil Constitutionnel a ainsi validé la loi du 12 novembre 1996, qui reprend l'accord national interprofessionnel du 31 octobre 1995, et qui autorise, pendant une période expérimentale de trois ans, les entreprises de moins de cinquante salariés dépourvues de délégué syndical (ou de délégué du personnel faisant office de délégué syndical) à conclure des accords avec les élus du personnel ou avec un salarié mandaté par une organisation syndicale représentative, sous réserve que cette modalité de négociation ait été prévue et encadrée par un accord de branche. Le mécanisme du mandatement a ensuite été repris successivement par les deux lois Aubry. La loi du 13 juin 1998 permet le recours au mandatement dans les entreprises dépourvues de représentation syndicale, sans qu'il soit besoin que celui-ci ait été prévu par un accord de branche, mais uniquement pour négocier la réduction du temps de travail. La loi du 19 juin 2000 autorise également le recours au mandatement et, en deuxième lieu, la négociation avec les délégués du personnel.
[...] 132-20 du code du travail. Le Conseil Constitutionnel a ainsi validé la loi du 12 novembre 1996, qui reprend l'accord national interprofessionnel du 31 octobre 1995, et qui autorise, pendant une période expérimentale de trois ans, les entreprises de moins de cinquante salariés dépourvues de délégué syndical (ou de délégué du personnel faisant office de délégué syndical) à conclure des accords avec les élus du personnel ou avec un salarié mandaté par une organisation syndicale représentative, sous réserve que cette modalité de négociation ait été prévue et encadrée par un accord de branche. [...]
[...] Le mandatement après la loi du 4 mai 2004 Tout travailleur participe, par l'intermédiaire de ses délégués, à la détermination collective des conditions de travail ainsi qu'à la gestion des entreprises (alinéa 8 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946). L'article L. 132-2 du code du travail pose le principe du monopole légal des organisations syndicales de salariés représentatives pour la négociation et la conclusion des conventions et accords collectifs de travail. Or la France est l'un des pays de l'Union européenne dont le taux de syndicalisation est des plus faibles. [...]
[...] On peut supposer, par transposition du droit commun, que lorsque plusieurs salariés ont été mandatés en vue d'une négociation déterminée, ils doivent tous y être invités. Contrairement à ce que prévoyaient les lois Aubry, le salarié mandaté n'est pas tenu, de par la loi du 4 mai 2004, de soumettre à l'organisation qu'il représente l'accord qu'il a négocié avant de le signer. L'accord ainsi négocié peut être signé par plusieurs, voire la totalité des salariés mandatés, mais il semble suffire de la signature d'un seul, en vertu du principe de l'unicité de signature et de la lettre du texte : en effet l'article L. [...]
[...] Le mécanisme du mandatement a ensuite été repris successivement par les deux lois Aubry. La loi du 13 juin 1998 permet le recours au mandatement dans les entreprises dépourvues de représentation syndicale, sans qu'il soit besoin que celui-ci ait été prévu par un accord de branche, mais uniquement pour négocier la réduction du temps de travail. La loi du 19 juin 2000 autorise également le recours au mandatement et, en deuxième lieu, la négociation avec les délégués du personnel. Le mandatement n'est donc pas un mécanisme nouveau dans le cadre de la négociation collective, puisqu'il existait déjà avant la loi du 4 mai 2004, mais uniquement à titre expérimental ou pour certaines négociations déterminées. [...]
[...] Le mandatement permet aussi le renouvellement, la révision ou la dénonciation d'un accord (l'article L. 132-26 IV ne vise que les accords d'entreprise, mais cela concerne certainement aussi les accords d'établissement) négocié et conclu selon la procédure du mandatement. Le mandat confère certes au salarié le pouvoir de négocier et conclure un accord, mais il ne suffit pas pour lui donner la valeur d'un accord collectif de travail. Le mandatement ne dote en effet le salarié mandataire que de pouvoirs limités, puisqu'il faut que l'accord qu'il a signé soit approuvé par les salariés de l'entreprise ou de l'établissement à la majorité des suffrages exprimés. [...]
Bibliographie, normes APA
Citez le doc consultéLecture en ligne
et sans publicité !Contenu vérifié
par notre comité de lecture
