La loi de programmation pour la cohésion sociale du 18 janvier 2005 dite loi Borloo s'est fixée pour objectif de lutter contre l'insécurité juridique c'est-à-dire les obstacles à la volonté absolue de l'employeur. Pour cela, elle a considérablement réduit les attributions du comité d'entreprise.
Cette instance a été créée par une ordonnance du 22 février 1945 afin d'associer le personnel à la marche de l'entreprise.
Aux termes de l'article L 431- 4 du CT, « le CE a pour objet d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production. »
La loi du 28 octobre 1982 a mis en avant le rôle du comité d'entreprise dans le fonctionnement économique de l'entreprise. La loi Borloo, ici objet de notre étude, s'engage dans une voie semble t-il radicalement opposée. Elle introduit deux séries de dispositions destinées à sécuriser les employeurs dans leurs décisions. En contre partie elle affaiblit le comité d'entreprise dans son fonctionnement et limite son rôle en matière de licenciement économique.
Dans quelle mesure la loi a-t-elle réduit les prérogatives économiques du CE ? Son objectif de sécurisation juridique l'a-t-elle conduit à en faire une simple chambre d'enregistrement ?
Nous tenterons de répondre à ces questions en étudiant dans un premier temps l'impact de la loi sur la fixation de l'ordre du jour des réunions du CE (I) et en envisageant dans un second temps les modifications qu'elle a induites en matière de licenciement économique (II).
[...] Toutefois il semblerait que la finalité du deuxième alinéa de l'article L. 434-3 CT se trouve ailleurs. En effet, son but est d'imposer l'inscription d'une consultation prévue par un accord collectif, qui peut être un accord minoritaire gravement dérogatoire à la loi, sauf opposition régulière conforme à la loi du 4 mai 2004. Par exemple si un employeur obtient d'un délégué syndical minoritaire la signature d'un accord d'entreprise, prévoyant, après consultation du CE, une diminution des salaires en cas de difficultés : le nouveau texte permet à l'employeur d'imposer l'inscription de cette consultation à l'ordre du jour sans condamnation. [...]
[...] Ainsi restent exclues de tels accords les obligations légales sur l'adaptation à l'emploi et le reclassement prévu à l'art 321-1 al 3 du Code, les informations à fournir au comité d'entreprise avec un délai d'examen suffisant, principe prévu à l'article L 431-5 et aux 11 ers alinéas de l'article L 321- du code et enfin les consultations en cas de règlement ou liquidation judiciaire art L 321-9 du Code du Travail. Ces nouvelles dispositions suscitent toutefois de nombreuses interrogations. En effet, hors mis les dispositions précitées qui ne peuvent en aucun cas faire l'objet de modification par la signature d'un accord dérogatoire, le contenu dudit accord peut il contenir des modifications de toute nature ? Il semblerait a priori que non. [...]
[...] De plus les juges du fond se sont également reconnus compétents pour apprécier en référé, le caractère obligatoire ou non de la consultation en vertu d'un accord collectif. Ce caractère obligatoire détermine la faculté pour le secrétaire du CE ou l'employeur d'inscrire de plein droit une question à l'ordre du jour à défaut d'avoir pu s'accorder. Le but étant de faciliter la détermination de l'ordre du jour dans le cas des consultations obligatoires par une inscription de plein droit, alors qu'auparavant la situation ne pouvait être débloquée que sur saisine du juge des référés. [...]
[...] 223, Droit social Circ. DGEFP-DRT 2005/47 du 30 décembre 2005 relative à l'anticipation et à l'accompagnement des restructurations. [...]
[...] En effet, l'absence de précision quant à la portée du texte laisse subsister des doutes quant aux dispositions soumises à ce bref délai. Le délai pour agir concerne t-il seulement la procédure de consultation spécifique au licenciement collectif (livre III) ou s'étend-elle à la procédure de consultation sur la marche générale de l'entreprise (Livre IV) ? La circulaire ministérielle du 30 décembre 2005 a clairement pris position en faveur de l'application du délai de 15 jours à la procédure d'information et de consultation du comité d'entreprise sur le projet de licenciement collectif pour motif économique (livre III) et celle sur la marche générale de l'entreprise (Livre IV) Les tribunaux ayant eu à connaître des premières difficultés liées à l'application de ce texte ont opté pour une solution différente. [...]
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