« Si tout le monde vous donne raison, c'est que vous êtes d'une intelligence remarquable... ou bien que vous êtes le patron ». Le constat de Pierre Desproges illustre bien la crainte de l'employé se trouvant face au détenteur de l'autorité.
La relation de travail, dans son approche individuelle, est par nature une relation inégalitaire. Ce n'est pas un hasard si, pour caractériser un contrat de travail, on fait appel à ce fameux « lien de subordination ». L'employeur est celui qui, pour l'accomplissement de tâches nécessaires au développement de son entreprise, fait appel au travail d'une personne en contrepartie de la rémunération de celle-ci. Le contrat de travail a donc une finalité avant tout économique, et ce pour les deux parties.
Si les intérêts sont donc initialement identiques voire même univoques, qu'est-ce qui justifie le fait qu'une partie (l'employeur) puisse sanctionner, a priori unilatéralement, l'autre partie ? Le pouvoir reconnu à l'employeur est surtout fondé par la nécessité de gestion de l'entreprise sociale. En effet, on ne peut se limiter à une vision bilatérale de l'entreprise, à l'étude des relations individuelles de celle-ci, car l'entreprise est un ensemble de moyens matériels et humains qu'il convient de coordonner afin d'éviter les dérives, notamment disciplinaires. Il y a surtout des comportements à sanctionner lorsqu'ils mettent en péril la sécurité des tiers ou encore l'intérêt social. Ce pouvoir sanctionnateur ne peut nécessairement être reconnu qu'au détenteur des moyens et de la structure sociale, à savoir l'employeur.
Cela ne signifie cependant pas que l'employeur est irréfragablement présumé de bonne foi et que son pouvoir sanctionnateur ne soit pas susceptible d'abus : un droit reconnu est toujours susceptible d'abus. C'est en ce sens qu'on parle de « limites au pouvoir sanctionnateur de « l'employeur ». Il ne s'agit pas de limites au sens physique du terme, mais plutôt d'un encadrement strict de celui-ci. (...)
[...] Le principe de non-cumul des sanctions Il s'agit peut être du plus important frein au pouvoir sanctionnateur de l'employeur. D'autant plus important qu'il n'allait pas de soi. En effet, l'arrêt rendu par la cour de cassation, en sa formation sociale Juin 2002 énonce que lorsque l'employeur vise dans la lettre de licenciement des faits qui ont déjà fait l'objet d'un avertissement écrit, celui-ci a épuisé ( ) son pouvoir disciplinaire de sorte que ledit licenciement doit être regardé comme sans cause réelle et sérieuse. [...]
[...] Mais la plupart des procédures sont prévues par la convention collective établie avec les partenaires sociaux. L'affaire soumise à la chambre sociale le 15 avril 2008 en est une illustration, car afin d'ouvrir un casier d'un salarié contenant des objets non autorisés, l'employeur avait du suivre la procédure prévue par la convention collective, à savoir en l'espèce l'affichage préalable de l'ouverture des cahiers et la présence d'un représentant du personnel. De même, un arrêt du 16 septembre 2008 de la même chambre sociale vient rappeler que si une convention collective prévoit la tenue d'un conseil discipline pour toute sanction disciplinaire, il doit être tenu dans les strictes conditions définies par cette convention, à défaut de quoi le licenciement postérieur serait tenu en vertu d'une procédure irrégulière, donc sans cause réelle et sérieuse. [...]
[...] Pour ce qui est enfin de la suite à donner à l'entretien préalable, l'arrêt de la cour de cassation rendu en sa formation sociale le 29 novembre 2006 vient rappeler que la sanction est à prendre 1 mois maximum après l'entretien préalable. Ici encore, on est en présence d'une sorte de délai de prescription de l'action . privée qui limite le pouvoir sanctionnateur de l'employeur dans le but d'assurer plus de sécurité juridique au salarié. De façon générale, l'employeur est tenu par des procédures plus ou moins contraignantes B. [...]
[...] Les limites au pouvoir sanctionnateur de l'employeur. Si tout le monde vous donne raison, c'est que vous êtes d'une intelligence remarquable . ou bien que vous êtes le patron Le constat de Pierre Desproges illustre bien la crainte de l'employé se trouvant face au détenteur de l'autorité. La relation de travail, dans son approche individuelle, est par nature une relation inégalitaire. Ce n'est pas un hasard si, pour caractériser un contrat de travail, on fait appel à ce fameux lien de subordination L'employeur est celui qui, pour l'accomplissement de tâches nécessaires au développement de son entreprise, fait appel au travail d'une personne en contrepartie de la rémunération de celle-ci. [...]
[...] Quelles sont donc les limites posées effectivement par le droit social au pouvoir sanctionnateur reconnu à l'employeur? D'une manière plus générale, peut-on encore dire que le pouvoir sanctionnateur appartient au seul employeur? Le pouvoir sanctionnateur est limité à la fois par des règles de fond et par des règles de forme dont l'analyse fait résulter qu'il est désormais littéralement encadré entre les souhaits des partenaires sociaux, les législations issues des différentes politiques sociales de protection ou de direction et l'intervention du juge. [...]
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