L'employeur a toujours le droit de rompre le contrat de travail. Mais la loi encadre strictement ce droit: le motif du licenciement, qu'il soit personnel ou économique, doit être réel, c'est à dire reposer sur des faits objectifs. De plus, il doit présenter un caractère sérieux, c'est-à-dire rendre la rupture du contrat inévitable.
Mais seul le licenciement pour motif économique répond à une définition légale. L'article L .321-1 du Code du travail, après la loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005, définit le licenciement économique en ces termes: « le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, résultant d'une suppression ou d'une transformation d'emploi ou d'une modification refusée par le salarié d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques ». La suppression de l'emploi a longtemps été le critère essentiel du motif économique. Mais la définition légale l'a élargi à la transformation de l'emploi (robotisation), et sa modification sur le plan juridique (qualification ou salaire différents). La source de ces suppressions ou transformations ne réside plus seulement dans les difficultés économiques de l'entreprise, mais aussi dans les mutations technologiques qui peuvent l'affecter. En outre, la cour de cassation a dégagé les motifs suivants: réorganisation préventive de l'entreprise nécessaire à sa compétitivité, et cessation totale d'activité de l'entreprise.
La « loi de modernisation sociale » du 17 janvier 2002 avait voulu limiter ce type de licenciement en complexifiant de manière excessive les procédures, et en restreignant la définition du motif économique aux difficultés mettant en cause la pérennité de l'entreprise. Mais le Conseil constitutionnel a censuré cet article, constitutionnalisant la jurisprudence de la Chambre sociale qui veille au respect du droit à l'emploi. Et la « loi de cohésion sociale » du 18 janvier 2005 s'est efforcée de simplifier ces procédures.
A travers la question de la plus ou moins grande complexité des règles applicables en matière de licenciement, l'enjeu est donc celui d'une difficile conciliation entre liberté d'entreprendre, et droit à l'emploi face aux défis des transformations économiques.
[...] De même, un PSE insuffisant ou qui n'a pas été exécuté en matière de reclassement interne rend les licenciements prononcés ultérieurement sans cause réelle et sérieuse. En l'absence d'institutions représentatives du personnel, le PSE est porté à la connaissance des salariés par voie d'affichage sur les lieux de travail. Intervention de l'administration du travail : La direction départementale du travail dont dépend l'entreprise suit le déroulement de la procédure dès l'énoncé du projet de licenciement. Lorsque l'entreprise dispose d'un comité d'entreprise ou de représentants du personnel, elle doit envoyer à l'Administration la copie des informations destinées à ces instances, ainsi que la notification du projet de licenciement après la première réunion des représentants. [...]
[...] Dans cette procédure, le rôle des représentants du personnel est renforcé. En outre, dans les entreprises de plus de 50 salariés, ce type de licenciement entraîne l'obligation de faire un plan de sauvegarde de l'emploi. Enfin, l'Administration du travail est beaucoup plus présente lors de cette procédure. Etroite concertation avec le comité d'entreprise : Avant les deux réunions obligatoires qui permettent de confronter les avis, l'employeur doit transmettre aux institutions représentatives (comité ou délégués du personnel) toutes les informations utiles sur le projet de licenciement (raisons économiques, financières ou techniques, nombre de salariés concernés, catégories professionnelles concernées Le nombre de réunions est porté à 3 si le comité d'entreprise décide de faire appel à un expert-comptable, pour l'aider à analyser la situation de l'entreprise. [...]
[...] Licenciements économiques : règles applicables et jurisprudence L'employeur a toujours le droit de rompre le contrat de travail. Mais la loi encadre strictement ce droit : le motif du licenciement, qu'il soit personnel ou économique, doit être réel, c'est-à-dire reposer sur des faits objectifs. De plus, il doit présenter un caractère sérieux, c'est-à-dire rendre la rupture du contrat inévitable. Mais seul le licenciement pour motif économique répond à une définition légale. L'article L .321-1 du Code du travail, après la loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005, définit le licenciement économique en ces termes : le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, résultant d'une suppression ou d'une transformation d'emploi ou d'une modification refusée par le salarié d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques La suppression de l'emploi a longtemps été le critère essentiel du motif économique. [...]
[...] Les préjudices subis par les salariés ouvrent droit à des indemnités. Malgré les simplifications apportées par la loi du 18 janvier 2005, qui s'est concentrée, en amont, sur la prévention et sur des procédures visant à limiter le contentieux en matière de licenciement économique, les règles applicables dans ce domaine demeurent très complexes et témoignent d'une réelle difficulté à concilier droit au travail et liberté d'entreprendre. [...]
[...] Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations L'enjeu du maintien de l'employabilité dépasse le cadre du licenciement économique. Mais à défaut de ce maintien, le licenciement ultérieur sera dénué de cause réelle et sérieuse. De plus, en cas de projet de licenciement économique, cette adaptation permanente doit se conjuguer avec le reclassement : un salarié dont l'employabilité aura été assurée, aura d'autant plus de chances d'être reclassé en cas de suppression de son poste. [...]
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