Le cas du salarié inapte confronte le droit du travail à deux principes contradictoires : l'interdiction des discriminations pour raison de santé d'une part et la liberté d'entreprendre et ses corollaires qui impliquent la possibilité pour un employeur de se séparer d'un salarié devenu incapable d'accomplir ce pour quoi il avait été engagé, d'autre part.
Le droit du travail a composé avec ces deux impératifs en acceptant la possibilité de licencier un salarié, a fortiori en CDI, inapte mais en la subordonnant à des conditions nombreuses et à une procédure stricte définis par les articles L1226-2 et L1226 -10 du nouveau Code du Travail.
En même temps, afin de protéger le salarié et afin de lui garantir un certain répit, grâce aux indemnités notamment, le licenciement a été consacré comme l'unique mode de rupture possible du contrat de travail d'un salarié inapte.
Avec le licenciement du salarié inapte, on se trouve donc face à une situation paradoxale, où d'un côté tout est fait pour que le licenciement apparaisse comme la dernière voie de recours, et où de l'autre côté, tout est fait pour que le licenciement soit utilisé dans le cas où les possibilités alternatives à la rupture aient échoué.
[...] Ainsi, l'employeur doit chercher à reclasser le salarié même quand le médecin a conclu à l'inaptitude totale et définitive du salarié et qu'il conclut sur l'avis d'inaptitude que le salarié ne peut être reclassé dans l'entreprise (Cass.soc juillet 2004). L'employeur doit avoir effectué certaines diligences qui montrent un effort de reclassement dont le caractère suffisant est laissé à l'appréciation des juges du fond. Enfin, le cadre retenu pour apprécier l'effort de reclassement est le groupe auquel appartient l'employeur, parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel (Cass.soc octobre 2000). [...]
[...] Obligation de reclassement du salarié inapte 1. Obligation très étendue Pour les salariés ayant été déclarés inaptes à la suite d'une suspension de leur contrat de travail, l'employeur dispose d'un mois à compter de la seconde visite pour trouver un poste de reclassement. S'il n'est pas reclassé, l'employeur doit licencier le salarié ou reprendre le versement du salaire correspondant à l'emploi que le salarié occupait avant la suspension de son contrat. L'obligation est très étendue puisque l'employeur doit tout faire pour reclasser le salarié en lui proposant un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesure telles que des mutations, transformations de postes ou d'aménagements du temps de travail, et même de formation (Cass. [...]
[...] Le licenciement comme unique mode de rupture du contrat de travail Une rupture obligatoire 1. Incitation au licenciement par le législateur Le législateur incite fortement au licenciement. En effet, si à l'issue du délai d'un mois qui commence à courir à compter du second examen médical, le salarié n'est ni reclassé, ni licencié, l'employeur doit lui verser le salaire correspondant à l'emploi que le salarié occupait avant la suspension du contrat exclusion des autres modes de rupture La jurisprudence est à plusieurs reprises venue rappeler l'exclusivité du licenciement par l'exclusion des autres modes de rupture du contrat : D'abord, elle n'a pas voulu considérer comme démissionnaire le salarié qui avait refusé le poste proposé par l'employeur (Cass.soc octobre 1995, Société Agenpa Serrano) Ensuite, elle a jugé illicite un protocole d'accord transactionnel qui fixait rétroactivement la date de la rupture du contrat à une date antérieure à celle de l'avis d'inaptitude pour faire échec aux obligations de l'employeur (Cass.soc janvier 1999). [...]
[...] En même temps, afin de protéger le salarié et afin de lui garantir un certain répit, grâce aux indemnités notamment, le licenciement a été consacré comme l'unique mode de rupture possible du contrat de travail d'un salarié inapte. Avec le licenciement du salarié inapte, on se trouve donc face à une situation paradoxale, où d'un côté tout est fait pour que le licenciement apparaisse comme la dernière voie de recours, et où de l'autre côté, tout est fait pour que le licenciement soit utilisé dans le cas où les possibilités alternatives à la rupture aient échoué. [...]
[...] Toutefois, et c'est une exception, le médecin peut émettre un avis d'inaptitude dès le premier examen en cas de danger immédiat pour la santé ou la sécurité du salarié ou de tiers (R.241-51-1 C. trav.). Depuis un arrêt du 11 mai 2005 de la Chambre sociale, l'avis d'inaptitude doit alors mentionner l'existence d'un danger imminent avec la référence à l'article R. 241-51-1 et l'unicité de la visite Le contenu de la déclaration d'inaptitude Elle doit d'abord qualifier l'inaptitude, à la suite du second examen médical : totale ou partielle (le salarié ne peut effectuer qu'une partie de son travail), et définitive ou temporaire (le médecin du travail peut mentionner à titre indicatif le délai à l'issue duquel le salarié peut redevenir apte), avec cette précision supplémentaire, que l'inaptitude peut être physique ou mentale. [...]
Bibliographie, normes APA
Citez le doc consultéLecture en ligne
et sans publicité !Contenu vérifié
par notre comité de lecture
