Il arrive parfois qu'un employeur veuille se séparer d'un salarié pour un motif autre que le licenciement économique. Il peut par exemple s'agir d'une raison disciplinaire, voire d'un motif purement personnel comme nous le verrons dans notre développement. Si le licenciement personnel tient à la personne du salarié sans pour autant qu'une faute ne lui soit imputable, le licenciement disciplinaire, lui, doit être motivé par une ou plusieurs fautes du salarié.
Les juges sont très attentifs aux les licenciements pour « insuffisance professionnelle ». Celle-ci doit être établie. Ainsi, il ne suffit pas que le salarié n'ait pas atteint les objectifs qui lui ont été fixés. Encore faut-il que ces objectifs soient réalistes et compatibles avec l'état du marché, et que l'employeur ait donné au salarié les moyens de les atteindre. C'est seulement si toutes ces conditions sont réunies qu'il pourra être question d'une insuffisance professionnelle, voire d'une faute imputable au salarié.
[...] En outre, l'entretien doit être cadré. Participent à l'entretien l'employeur (ou la personne qui a qualité pour licencier en son nom), le salarié et l'assistant du salarié. L'employeur ne peut confier à une personne étrangère à l'entreprise (un consultant, par exemple) le soin de mener l'entretien et de licencier. Le salarié a le droit de ne pas se présenter à l'entretien. Mieux vaut pourtant y assister. L'entretien préalable n'est pas qu'une formalité. Au cours de ce rendez-vous, l'employeur fait connaître au salarié les motifs du licenciement envisagé et recueille ses explications. [...]
[...] Les jours ouvrables se décomptent au nombre de six par semaine, du lundi au samedi. Un jour férié n'est jamais un jour ouvrable. Les jours ouvrés sont les jours travaillés dans l'entreprise : du lundi au vendredi dans une entreprise classique, du lundi au samedi pour un grand magasin. Le licenciement pour inaptitude Si, en raison de son état de santé, un salarié ne peut plus effectuer son travail, son employeur peut procéder à son licenciement pour inaptitude En effet, le licenciement ne peut avoir pour motif l'état de santé. [...]
[...] En cas de licenciement pour faute, la convocation à l'entretien préalable ne peut être envoyée plus de deux mois après que l'employeur a eu connaissance de la faute. La lettre est très formaliste ; elle doit comporter trois mentions obligatoires : - L'objet précis de l'entretien : le salarié doit savoir qu'un licenciement est envisagé ; - La date, l'heure et le lieu de l'entretien : l'entretien préalable ne peut pas se tenir moins de cinq jours ouvrables après la présentation au salarié de la lettre recommandée (ou de sa remise en main propre) ; - La possibilité, pour le salarié, de se faire assister par un représentant du personnel ou, s'il n'y en a pas, par un conseiller de son choix, extérieur à l'entreprise, inscrit sur une liste dressée par le préfet (on peut se la procurer auprès de la direction départementale du travail) ou encore, par un membre du personnel de l'entreprise : l'employeur doit préciser l'adresse des services où l'on peut se procurer les listes des conseillers, c'est-à-dire l'inspection du travail et la mairie dont relève l'établissement. [...]
[...] Le motif du licenciement doit être énoncé clairement. Plusieurs motifs peuvent être invoqués, mais de même nature. Il est, par exemple, interdit d'invoquer à la fois un motif personnel et un motif économique. L'absence de motif dans la lettre de licenciement ou un motif imprécis rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Si le salarié a au moins un an d'ancienneté, la lettre doit également mentionner le crédit d'heures dont il dispose au titre du droit individuel à la formation (DIF). [...]
[...] Le licenciement non économique Il arrive parfois qu'un employeur veuille se séparer d'un salarié pour un motif autre que le licenciement économique. Il peut par exemple s'agir d'une raison disciplinaire, voire d'un motif purement personnel comme nous le verrons dans notre développement. Si le licenciement personnel tient à la personne du salarié sans pour autant qu'une faute ne lui soit imputable, le licenciement disciplinaire, lui, doit être motivé par une ou plusieurs fautes du salarié. Pour autant, que le licenciement soit disciplinaire ou personnel (exemple : insuffisance professionnelle), il doit être fondé sur un motif réel et sérieux, c'est-à-dire qu'il doit s'appuyer sur des faits vérifiables, lié au travail, et être suffisamment grave pour rendre bonnement et simplement impossible la poursuite du contrat. [...]
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