Le licenciement abusif et la portée des dispositions en termes de qualification

Extraits

[...] En effet, le Code du travail institue une procédure de licenciement collectif dans le cadre de la cessation de la relation de travail pour des raisons technologique, structurelle et économique. Cette procédure comprend d'une part une phase de négociation, et d'autre part la phase d'autorisation de ce licenciement collectif. La demande d'autorisation doit être assortie de toutes les justifications et du procès-verbal des concertations et négociations avec les représentants des salariés. L'autorisation est délivrée par le gouverneur de la province ou de la préfecture. [...]

[...] Le licenciement abusif : un licenciement non justifié. Selon les dispositions de l'article 35 du Code du travail, toute rupture de la relation du travail décidée unilatéralement par l'employeur et qui n'est pas fondée sur l'aptitude ou la conduite du salarié ou sur les nécessités du fonctionnement de l'entreprise est qualifiée d'abusive. Cet article renvoie à d'autres dispositions du Code relatives d'une part à la liste des fautes graves (art39) et d'autre part aux deux nouvelles procédures suivies en cas de licenciement disciplinaire (art 62 auquel renvoie l'alinéa 2 de l'article 37) ou en cas de licenciement collectif (art66 et 67.) Malgré le pouvoir dont dispose l'employeur pour décider unilatéralement de licencier un salarié en cas de fautes graves commises par ce dernier et même dans le cas où le licenciement est justifié, c'est-à-dire fondé sur motif valable celui-ci est abusif dès que les règles de procédures ne sont pas respectées. [...]

[...] En ce sens, est-ce que le législateur garantit pleinement les droits du salarié, est-ce que ce dernier peut garder son poste après faute grave commise par son employeur ? En effet, malgré la procédure de conciliation prévue par l'article 532 du code de travail, elle demeure insuffisante dans le cas où la victime a eu un traumatisme suite à un harcèlement sexuel et que cette dernière n'arrive plus à garder le même poste. Dans ce cas-là qu'est-ce que le législateur a prévu ? Est-ce qu'il confère une priorité d'embauche vis-à- vis des personnes victimes de harcèlement ? [...]

[...] De ce fait, en dépit de l'aspect jurisprudentiel de la matière, elle reste pauvre par rapport à celle française, les travailleurs doivent avoir de l'audace et un esprit de revendication de droits, car étendre la responsabilité de l'employeur dépend nécessairement de la volonté des travailleurs et le mouvement syndical ce qui peut par conséquent encourager la jurisprudence à faire preuve d'une créativité débordante et protectrice des salariés. On peut dire qu'en général, les juges du fond disposent d'un pouvoir souverain d'appréciation, qui peut constituer un contrepoids valable au pouvoir discrétionnaire de l'employeur en matière de licenciement. Toutefois, ils sont parfois, sinon souvent, enclins à en user avec parcimonie, d'autant plus qu'ils sont toujours tenus de préciser les éléments qui fondent leurs décisions et qui sont prescrits par la loi. [...]

[...] En l'absence d'un régime juridique propre et autonome à cette mesure, le licenciement ayant un caractère abusif soulève un problème de qualification qui est du ressort des juridictions compétentes en la matière. On se demande à cet égard sur quelle base le juge procède à cette qualification et, est-ce que ce dernier peut être influencé par la décision initiale qui est de l'employeur ? Il faut d'abord s'arrêter sur les éventualités qui ne constituent pas des motifs valables permettant à l'employeur de prendre une décision de licenciement justifié et d'en faire ressortir la qualification du licenciement abusif. [...]