« Le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d'adopter ». Telles sont les dispositions de l'article L1221-1 du Code du travail. Cependant, malgré une énonciation simple et générale, des hésitations semblent subsister quant aux règles relatives au contenu du contrat de travail.
Le contrat de travail a un contenu de plus en plus riche. Aujourd'hui, les contrats incluent de nombreuses clauses relatives à l'emploi, telles que les clauses d'essai, clauses de garantie d'emploi, clauses de mobilité professionnelle, clauses de dédit-formation, clauses de non-concurrence ou encore clauses relatives aux effets d'un licenciement.
[...] Ce sont des clauses qui portent atteinte aux droits des salariés, elles confèrent ainsi un pouvoir à l'employeur qui peut insérer ces clauses dans le contrat de travail moyennant une contrepartie financière. Cependant, la jurisprudence, ayant d'abord adopté une position souple par rapport à ces clauses, a peu à peu durci les conditions de licéité de ces clauses, attachant plus d'importance qu'avant aux atteintes portées aux droits des salariés par les employeurs, et ce, en faisant fi souvent de l'article 1134 et de la force obligatoire de la volonté des parties. [...]
[...] En effet, ce mouvement s'explique par le fait que ces clauses portent atteinte aux droits des salariés. Elles constituent des atteintes à la liberté du travail, la liberté du commerce et de l'industrie et à la vie privée. Ces restrictions de liberté doivent obligatoirement être compensées par des contreparties financières pour rééquilibrer la concession faite par le salarié de s'obliger contractuellement à s'« autolimiter ses droits. Sans contrepartie financière, le contrat de travail serait déséquilibré au profit de l'employeur, ce qui va à l'encontre du principe général de droit commun d'égalité des parties dans le contrat. [...]
[...] Ces clauses sont en effet soumises à deux types de conditions : les conditions générales, qui ont vocation à s'appliquer à toutes les clauses contractuelles, et les conditions spécifiques, qui sont les conditions ajoutées par la jurisprudence en fonction de la nature de la clause. En tout premier lieu, pour être valable, une clause doit en principe avoir été signée et acceptée par le salarié. Elle doit donc avoir été contractualisée, figurer dans le contrat de travail. D'autre part, ces clauses doivent respecter l'article L1121-1 du Code du travail qui protège les libertés individuelles et collectives dans le travail et doivent être justifiées, notamment par l'intérêt de l'entreprise, et proportionnées. [...]
[...] L'employeur insérant dans le contrat de travail une telle clause s'obligerait en même temps à verser une indemnité à l'employé. La jurisprudence effectue un contrôle de la licéité de ces clauses : les juges contrôlent ainsi si ces clauses n'instaurent pas une inégalité entre les parties et si les atteintes à la liberté des travailleurs sont compensées. La jurisprudence, pour procéder à ce contrôle, se fonde sur le principe de proportionnalité : même si une contrepartie est stipulée pour compenser une clause contractuelle, celle-ci peut être annulée par le juge si celui-ci considère que la contrepartie n'était pas suffisante. [...]
[...] Mais ces clauses sont soumises à des conditions de validité et à un contrôle stricts. La question se pose ainsi de savoir dans quelle mesure ces clauses contractuelles peuvent être licites, et de quelle manière celles-ci sont mises en œuvre par les employeurs et contrôlées par le juge. Sont ainsi considérées comme licites des clauses qui portent pourtant atteinte aux droits des salariés mais la mise en œuvre de ces clauses contractuelles est soumise à un encadrement très strict (II). [...]
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