Selon l'article 1134 du Code civil « les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites ». Par cet article on constate que le contrat est la chose des parties, il existe un principe fort de liberté contractuelle en droit français. Or cette règle vaut également pour le contrat de travail qui, comme n'importe quel contrat, est régi par l'article 1134 du Code civil.
Ainsi, le principe de liberté contractuelle régit le contrat de travail, par conséquent les parties au contrat de travail sont libres de déterminer le contenu de celui-ci.
Rappelons que le contrat de travail est un contrat par lequel une personne nommée travailleur ou salarié, place sa force de travail sous l'autorité d'une autre, nommée employeur ou patron, moyennant le versement d'un salaire. Plus précisément c'est un contrat synallagmatique à titre onéreux caractérisé par la fourniture d'un travail en contrepartie du paiement d'une rémunération et par l'existence dans l'exécution de ce travail d'un lien de subordination juridique du salarié à l'employeur.
Or ce lien de subordination crée, par le biais du principe de liberté contractuelle, le plus souvent un déséquilibre dans le contrat au profit de l'employeur. En effet, celui-ci peut profiter de sa position pour imposer certaines choses dans la détermination du contenu du contrat au salarié. Le salarié se trouve ainsi à la merci de l'employeur et se voit imposer des conditions très désavantageuses pour lui dans le contrat de travail.
Il est donc intéressant de se demander comment s'articulent, au sujet de la détermination des clauses contractuelles, les pouvoirs de l'employeur et le contrôle du juge protégeant le salarié.
[...] On constate donc bien que cette clause sur la période d'essai insérée dans le contrat peut être une réelle source d'abus de la part de l'employeur et une réelle source d'insécurité pour le salarié. En effet celui-ci peut s'investir pendant quelques mois dans une entreprise en espérant un engagement définitif et finalement voir son contrat se terminer et ce sans aucune indemnité. Il a donc été intéressant de voir que l'aménagement du contrat par l'employeur par l'intermédiaire de ces clauses lui permet également de mettre fin au contrat de manière unilatérale et ce sans aucune indemnité pour le salarié. [...]
[...] La clause de dédit formation retrouvera son principe originaire celui de contrepartie financière à l'engagement des frais par l'employeur pour la formation du salarié. La Chambre sociale a également ajouté dans un arrêt du 21 mai 2002 que le montant de l'indemnité de dédit devait être proportionnée aux frais de formations engagés par l'employeur. On voit encore ici une manière de protéger le salarié de paiement excessif par rapport aux frais initiaux engagés par l'employeur. Enfin dans un arrêt du 31 octobre 2007 la Chambre sociale précise encore que la clause de dédit formation doit contenir des indications effectives sur le coût réel de la formation pour l'employeur sinon elle est nulle. [...]
[...] Il s'agit par exemple des clauses de variations ou de révision. En effet, ces clauses donnent le pouvoir, en principe, à l'employeur d'intervenir à n'importe quel moment pour modifier le contrat unilatéralement. On peut par exemple imaginer une clause qui prévoit le passage d'un contrat à temps complet à un contrat à temps partiel. Cette clause serait très désavantageuse pour le salarié, la sécurité de son emploi serait menacée. Ou alors une clause qui prévoirait une possibilité pour l'employeur de modifier unilatéralement la partie variable du salaire du salarié. [...]
[...] De plus des clauses de garanties d'emploi ont été créées, elle vise à conférer au salarié une certaine stabilité dans son emploi. Elle paralyse l'employeur dans sa faculté de rompre unilatéralement le contrat à l'exception de la faute grave ou de la force majeure. Cette clause peut prévoir une durée minimale d'emploi, ou limiter pendant un certain temps le droit de rupture de l'employeur. La clause est souvent assortie d'une clause pénale qui prévoit le montant de l'indemnité que devra verser l'employeur s'il ne respecte pas son engagement. [...]
[...] Le risque est alors que cette clause prive le salarié de sa faculté de démissionner. Ainsi cette clause serait une réelle contrainte sur le salarié. L'employeur a le droit de vouloir fidéliser le salarié pendant un certain temps mais cette durée doit être raisonnable. Là encore cette clause peut être utilisée abusivement et permet à l'employeur de retenir le salarié dans l'entreprise. Enfin on peut observer les clauses de non concurrence qui sont stipulées dans un contrat pour interdire au salarié l'exercice d'une activité professionnelle concurrente après la rupture du contrat de travail. [...]
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