Face à l'évolution du monde du travail, les entreprises ont besoin d'une certaine flexibilité du contrat de travail. Afin de répondre à cette nécessité contemporaine, l'insertion de clauses peut être prévue lors de la conclusion du contrat de travail ou être ajoutée à tout moment. La clause devient alors un véritable outil d'adaptation de l'employeur qui lui permet de pallier les incertitudes liées à l'évolution de l'entreprise.
Un contrat de travail peut donc être composé de dispositions particulières. Ces clauses ont pour objet de préciser les éléments ou les modalités du contrat, soit de l'assujettir à un régime spécial. Si le contrat de travail ne nécessite pas le respect de règles de forme très rigoureuses, certaines clauses sont en revanche astreintes à des conditions spécifiques.
Afin d'être applicables, ces clauses doivent être en effet « licites », c'est-à-dire conformes au Droit, non seulement à l'ordre public, mais aussi aux bonnes mœurs. L'ordre public doit être envisagé comme l'ensemble des règles qui s'imposent avec une force particulière (Article 6 du Code civil). C'est dans ce sens que la notion de « licéité » doit être alliée avec les clauses du contrat de travail. Il est évident qu'il est difficile d'étudier l'ensemble de ces clauses à travers ce sujet. Une limite semble dès lors se dessiner à celles qui ont le plus d'impact sur la nature du contrat de travail : telle la clause de mobilité, la clause de non-concurrence, la clause de dédit-formation, la clause de variation, les clauses de garanties d'emploi ainsi que la clause d'exclusivité.
Dans la majorité des cas, les clauses du contrat de travail sont fixées par l'employeur et donc à son bénéfice : ce dernier se voit alors conférer un pouvoir considérable de mise en œuvre des clauses. Or, le contrat de travail est un lien de subordination consenti dans un lieu privé qui nécessite un certain ordre et une certaine continuité. Face à cette réalité, le juge français intervient afin d'effectuer un contrôle de validité des clauses. Cet encadrement judiciaire s'établit non seulement en vertu de l'ordre public mais également à la lumière du droit salarial.
Comment allier pouvoir de l'employeur et intervention du juge afin de respecter la licéité des clauses ? Dans quelles mesures les clauses du contrat de travail sont-elles maîtrisées et encadrées ?
[...] Les clauses de non-concurrence renforcent cette obligation dans les relations post contractuelles. Rappelons que les clauses de non-concurrence entrainent une interdiction pour le salarié pour un temps, de se mettre au service d'un autre employeur à l'issue de ce contrat, ou d'exercer une activité concurrente par rapport à son ancien emploi. Deux arrêts du 14 mai 1992 et du 10 juillet 2002 (ce dernier élargissant le précédent) posent les critères de licéité de ces clauses. Les juges énoncent les conditions cumulatives pour cette validité : elles doivent être limitées dans le temps et l'espace, être légitimes à l'intérêt de l'entreprise, et doivent prendre en compte les spécificités du salarié avec une contre partie financière de l'employeur. [...]
[...] Dans quelles mesures les clauses du contrat de travail sont-elles maitrisées et encadrées ? La mise en œuvre des clauses du contrat de travail est encadrée par le Droit dont l'employeur est le seul décisionnaire Toutefois, l'intervention effective du juge permet de contrôler ces dispositions particulières pour un meilleur protectorat salarial. I. Les clauses du contrat encadrées par les règles de droit : un outil pour l'employeur Tout d'abord, ces clauses incluses dans le contrat de travail permettent à l'employeur et au salarié d'entretenir une relation de réciprocité justifiée par des clauses licites A. [...]
[...] Licéité et mise en œuvre des clauses du contrat de travail : pouvoir de l'employeur et contrôle du juge Face à l'évolution du monde du travail, les entreprises ont besoin d'une certaine flexibilité du contrat de travail. Afin de répondre à cette nécessité contemporaine, l'insertion de clauses peut être prévue lors de la conclusion du contrat de travail ou être ajoutée à tout moment. La clause devient alors un véritable outil d'adaptation de l'employeur qui lui permet de pallier les incertitudes liées à l'évolution de l'entreprise. [...]
[...] Ainsi, le contrat ne doit pas emporter de modifications du rythme de vie du salarié, cette justification est posée par un arrêt du 14 octobre 2008. La clause est donc aussi limitée par son objet. Elle ne doit pas affecter les éléments essentiels du contrat de travail. Cette protection du salarié va se révéler indispensable, car le juge la contrôle même si cela va à l'encontre de la volonté de ce salarié. En effet par un arrêt 27 février 2001, le juge déclare nulle la clause de variation de rémunération, même dans le cas où le salarié y était favorable. [...]
[...] Soc avril 1994) sont applicables à toutes les clauses permettant une modification des éléments du contrat de travail. La clause de mobilité et la clause de variation sont en effet des exemples parfaits des décisions annulant les clauses précédentes. La solution de la cour aurait elle donc vocation à s'élargir à toutes les clauses? Le conseiller doyen de la chambre sociale a ainsi proposé, dans ses observations, un nouveau fondement permettant d'éviter cette incohérence et cet élargissement problématique. Selon lui, l'article 1170 sur les conditions potestatives, permettrait de faire une distinction entre les clauses entrainant une modification du contrat qui découle de la seule volonté de l'employeur et celles qui sont subordonnées à des éléments objectifs fondés sur l'intérêt de l'entreprise. [...]
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