Au-delà de l'approche civiliste, qui impose le respect de certaines conditions fondamentales, un grand principe s'impose en droit du travail : la liberté contractuelle qui implique que, sous réserve d'obligations prévues par la loi, chacun est libre de contracter ou de ne pas contracter, de conclure un contrat librement sans condition de forme et d'en fixer le contenu. Cependant, cette autonomie des volontés semble remise en cause tant au niveau de la formation du contrat qu'au niveau de son exécution. En effet, une inégalité socio-économique des parties est notable.
Alors dans quelle mesure le pouvoir de l'employeur dans la détermination des clauses d'un contrat de travail peut-il être contrôlé par les juges ?
[...] Il s'inscrit dans un système de justice contractuel qui se développe de plus en plus aujourd'hui. Ce constat se traduit non seulement par le contrôle opéré sur les décisions prises par l'employeur, mais aussi par le pouvoir offert au salarié, de s'opposer à certains changements demandés par son embaucheur. En effet, le célèbre arrêt Raquin, rendu par la chambre sociale de la Cour de Cassation, le 8 octobre 1987 impose que l'acceptation ou au contraire le refus par le salarié d'une modification substantielle de son contrat de travail soit explicite. [...]
[...] II- Une détermination contrôlée par le pouvoir de révision des juges Le droit social est en constante évolution, la jurisprudence est donc très importante en ce domaine, et notamment lorsqu'il s'agit de prouver le pouvoir que possèdent les juges de sanctionner une clause qui ne serait pas licite, ou injuste Ce pouvoir s'inscrit, il est certain, dans une perspective d'égalité des parties contractantes Un pouvoir de sanctionner attribué aux juges Pour assurer la licéité de l'ensemble des clauses contenues dans un contrat de travail, les juges du fond puis la Cour de Cassation ont un rôle important, qui est celui de requalifier, ou de sanctionner et même parfois d'annuler la clause litigieuse. L'article L.1132-1 du Code du travail vise à lutter contre les diverses formes de discriminations dans le droit du travail, lors des différentes étapes de la relation contractuelle : lors du recrutement, de l'accès à un stage, lors d'une sanction et même d'un licenciement. Il interdit, plus généralement toute mesure discriminatoire, directe ou indirecte à l'encontre d'un salarié. Les juges apparaissent donc comme les gardiens de ce respect lorsqu'ils contrôlent la licéité des clauses contractuelles. [...]
[...] De la même manière, une clause de non-concurrence peut être insérée dans un contrat de travail. Evidemment, elle ne concernera uniquement les rapports entre le salarié et son employeur après la rupture de leur relation contractuelle, puisque durant l'exécution du contrat de travail, le salarié est tenu d'une loyauté vis-à-vis de son employeur. Autrement dit, une clause engage le salarié à ne pas exercer d'activité concurrente à compter de la rupture de son contrat. Elle s'applique quelle que soit la forme de la rupture du contrat de travail, et est légitime dans la mesure où elle semble limiter les fuites de compétences qui seraient propres à une entreprise. [...]
[...] D'autres cas similaires du pouvoir de requalification et d'annulation d'une clause par le juge peuvent être notés : une rupture de la période d'essai par exemple, pour un motif non inhérent à la personne du salarié est abusive et mérite donc d'être annulée par le juge (Cass., Soc novembre 2007). De plus sont interdites toutes les clauses qui permettent à l'employeur de modifier unilatéralement le contrat de travail (Cass., Soc février 2001). Ainsi, pour justifier le refus d'une modification d'un contrat de travail, les juges vont se fonder sur l'article 1134 alinéa 2 du Code civil. [...]
[...] En effet, la liberté de déterminer le contenu du contrat de travail a été pendant longtemps un principe absolu. Désormais, il semble qu'aujourd'hui ce contrat qui se caractérise par le triptyque classique rémunération, prestation de travail, et lien de subordination soit devenu un contrat d'adhésion défini unilatéralement par l'employeur, et accepté ensuite par le salarié choisi. En effet, une inégalité socio-économique des parties est notable. Mais, la liberté de l'employeur reste limitée par une règlementation impérative ayant sa source soit dans la loi, soit dans la convention collective. [...]
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