Le contrat de travail est un contrat de droit privé si l'on s'en tient au principe civiliste de la liberté contractuelle.
En effet, le contrat de travail est librement consenti entre un employeur et un salarié, dans les conditions consenties qui les obligent. De ce principe découle le libre choix pour chacune des parties de contracter ou de ne pas contracter, de choisir son cocontractant, et de négocier les conditions dans lesquelles elle s'oblige.
La liberté de choisir les termes du contrat est entravée par le Code du Travail qui a insufflé un grand nombre de règles obligatoirement applicables aux contrats de travail, peu importe que les volontés des parties soient contraires. Tel est le cas, à titre d'exemple, de la rémunération qui ne saurait être inférieure au minimum fixé par la Loi.
En dehors de ces impératifs ponctuels écartant la liberté contractuelle des parties au contrat de travail, la liberté demeure la règle, ainsi, le salarié et l'employeur sont libres de négocier divers avantages et obligations qui découleront du contrat de travail ainsi conclu.
La liberté contractuelle est donc le principe, mais qu'en advient-il en cas de transfert juridique, régi par l'article L122-12 al2 du code du travail, qui implique un transfert des contrats de travail entre deux employeurs successifs dans différents cas de restructurations ?
A la simple lecture de cet article se profile déjà une contradiction entre la liberté contractuelle des parties au contrat de travail et le principe du transfert des contrats de travail entre deux employeurs.
La question qui se pose est donc la suivante : Dans quelle mesure l'application de l'article L122-12 al. 2 du code du travail va impacter sur le principe de la liberté contractuelle des parties au contrat de travail ?
Pour y répondre, il convient de fractionner le principe de la liberté contractuelle, déclinable en sous principes, sur lesquels portera l'analyse en deux parties des impacts de l'application de L122-12 al 2 du code du travail.
L'analyse concernera les cas d'application obligatoires de l'article L122-12 al 2 du code du travail, à l'exclusion des cas, plus rares et spécifiques, d'application volontaire dudit article.
Ainsi, après avoir constaté que la liberté de contracter ou de ne pas contracter est largement ébranlée dans le cadre d'un transfert d'entreprise (I), il sera établi que la liberté de choisir les termes de son contrat est elle aussi très largement remise en cause (II).
[...] L'application de l'article L122-12 al 2 entrave considérablement cette liberté dans la mesure où le cessionnaire c'est-à-dire le nouvel employeur est dans l'obligation de reprendre les contrats de travail en cours, sans opérer de choix sur ses cocontractants : les salariés. Cette atteinte à la liberté contractuelle de l'employeur remet complètement en cause le caractère intuitu personae du contrat de travail et ignore la dimension humaine du rapport de travail avec l'objectif du maintien de l'emploi. Par conséquent, une nouvelle atteinte à la liberté contractuelle de l'employeur est apportée à l'occasion d'un transfert d'entreprise, ce qui est également le cas du salarié. [...]
[...] La Cour de Cassation a reconnu cette possibilité aux employeurs cessionnaires à diverses occasions (Soc janvier 1988). De ce point de vue, la liberté contractuelle du nouvel employeur reprend un peu de terrain, bien qu'elle reste très limitée. Pour aller plus loin dans l'analyse, l'article L122-12 al 2 du Code du travail ne s'oppose pas non plus aux licenciements donc à la rupture des contrats de travail repris lorsqu'ils interviennent pour des raisons économiques ou dans le cadre d'une restructuration de l'entreprise (Soc juin 1979). [...]
[...] Ainsi, l'atteinte à la liberté contractuelle des salariés, parties faibles au contrat de travail, fondée sur un objectif de maintien de l'emploi, semble venir les desservir, ce qui met en lumière les faiblesses de l'article L122-12 al du code du travail quant au respect des objectifs qui ont sous-tendu sa création. Bibliographie Directive de 1977, modifiée le 29 juin 1998 Soc avril 1995, "videocolor" Darmaisin, "le concept de transfert d'entreprise", Droit social 4 avril 1999 Devillechabrolle et Foulon, Liaisons sociales, mai 2000 CJCE décembre 1992, arrêt Katsikas, note P. [...]
[...] La liberté contractuelle des parties au contrat de travail à l'occasion d'un transfert d'entreprise Le contrat de travail est un contrat de droit privé si l'on s'en tient au principe civiliste de la liberté contractuelle. En effet, le contrat de travail est librement consenti entre un employeur et un salarié, dans les conditions consenties qui les obligent. De ce principe découle le libre choix pour chacune des parties de contracter ou de ne pas contracter, de choisir son cocontractant, et de négocier les conditions dans lesquelles elle s'oblige. [...]
[...] L'obligation pour le nouvel employeur de reprendre les contrats de travail en cours B. L'article L122-12al2 dispose : S'il survient une modification dans la situation juridique de l'employeur ( ) tous les contrats en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise De cet article résulte l'obligation pour le nouvel employeur de reprendre les contrats de travail en cours au jour des transferts et ce sans pouvoir apporter d'appréciation sur les salariés transférés ni choisir de ne pas se soumettre à des rapports contractuels avec ces derniers l'imposition d'obligations contractuelles non négociées L'article L122-12 du code du travail pose le principe du maintien des contrats de travail en cas de transfert d'entreprise comme un principe d'ordre public qui s'impose donc de plein droit à l'employeur, et ce dans la plus grande ignorance des principes civilistes dont fait partie la liberté contractuelle. [...]
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