« Chacun a le devoir de travailler et le droit d'obtenir un emploi » en vertu de l'alinéa 5 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 annexé à la Constitution du 4 octobre 1958. Le travail peut être ainsi assimilé à une liberté ainsi qu'à un droit auxquels chaque individu aurait la possibilité d'accéder quels que soit son statut, son mérite, ou son sexe.
Cette liberté du travail demeure l'un des principes clefs du droit du travail d'autant plus qu'il est aujourd'hui perçu davantage comme un atout que comme une contrainte. Ce droit vise ainsi à assurer la pérennité de cette liberté du travail tout en l'adaptant aux évolutions constantes de la société. Au delà de cette liberté d'accéder à l'emploi, la question de la liberté de choisir ceux avec lesquels l'individu exercera son emploi demeure plus sensible et complexe. C'est précisément la question que nous nous poserons : que reste-t-il de la liberté de choisir ses collaborateurs ?
La notion de liberté a été source de profondes controverses doctrinales à travers le temps puisqu'elle recèle une dimension symboliquement historique. La liberté renvoie précisément à l'état d'une personne qui n'est pas soumise à la servitude, à l'être qui n'est pas retenu prisonnier. Aussi, faut-souligner que cela consiste à faire tout ce qui ne nuit pas à autrui, sur le fondement de l'article 4 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen.
S'agissant de la liberté du travail, cette liberté à deux significations. L'une concerne le salarié : elle signifie qu'il a la liberté de travailler, ainsi que la liberté de choisir son travail. L'autre concerne l'employeur : il aurait a priori le libre choix de ses salariés.
Choisir renvoie à l'adoption d'une préférence, à une sélection parmi plusieurs hypothèses distinctes. Par collaborateurs, l'on entend les personnes qui travaillent avec une autre.
Si l'on pose cette question, c'est qu'elle mérite d'être posée du fait des évolutions à la fois législatives et jurisprudentielles en la matière qui auraient nettement modifié la conception originelle de cette liberté. Sa formulation sous entend que cette liberté a subi de nombreuses modifications, des changements importants. A la conception classique de cette liberté selon laquelle l'on pourrait librement choisir ses collaborateurs, viendrait apparaître une conception plus moderne marquée par de nouveaux principes aujourd'hui parfaitement intégrés par les entreprises.
Ainsi, nous serons amenés à nous poser la question suivante : la liberté de choisir ses collaborateurs est-elle aujourd'hui intangible ? (...)
[...] La liberté de choisir ses collaborateurs se trouvent également amoindrie par les alternatives mises en place à l'obligation d'emploi. Ils peuvent échapper aux mesures susvisées en appliquant des mesures relativement similaires, et complémentaires. Deux d'entre elles semblent être archétypiques: la première concerne l'obligation d'accueil de stagiaires handicapés dans la limite de de l'effectif des salariés de l'entreprise, et la seconde est relative à la sous-traitance, à la fourniture de certains travaux ou la prestation de services à des entreprises ayant en charge des travailleurs handicapés, à l'image ESAT, qui doivent leur être confiées. [...]
[...] Que reste-t-il de la liberté de choisir ses collaborateurs ? Chacun a le devoir de travailler et le droit d'obtenir un emploi en vertu de l'alinéa 5 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 annexé à la Constitution du 4 octobre 1958. Le travail peut être ainsi assimilé à une liberté ainsi qu'à un droit auxquels chaque individu aurait la possibilité d'accéder quels que soit son statut, son mérite, ou son sexe. Cette liberté du travail demeure l'un des principes clefs du droit du travail d'autant plus qu'il est aujourd'hui perçu davantage comme un atout que comme une contrainte. [...]
[...] Au préalable, l'employeur doit déposer un dossier d'introduction auprès du préfet. L'on peut constater les restrictions particulièrement exigeantes apportées à la liberté de choisir ses collaborateurs dans les sanctions encourues par l'employeur en cas de non respect des conditions susvisées. En effet, des sanctions pénales particulièrement sévères sont prévues, notamment l'interdiction d'exercer pendant 10 ans au plus, ainsi qu'un affichage de la condamnation. Ces sanctions pénales reflètent à elles seules l'interventionnisme public en matière de liberté de choisir ses collaborateurs puisque celle-ci s'est profondément amoindrie depuis de nombreuses années. [...]
[...] Ainsi, nous serons amenés à nous poser la question suivante: la liberté de choisir ses collaborateurs est-elle aujourd'hui intangible ? Les nombreuses et récentes interventions des pouvoirs publics permettent d'affirmer que cette liberté n'est plus absolue ni intangible, mais qu'elle semble au contraire s'amoindrir, et se restreindre au fil des années. De nombreuses restrictions sont venues limiter la liberté de choisir ses collaborateurs, à l'image de l'une des plus emblématiques d'entre elles qui fixe l'âge minimum pour exercer un emploi à 16 ans, sous quelques réserves. [...]
[...] Ce sont des incitations qui peuvent être perçues comme de véritables obligations pour les employeurs qui seraient par là même contraints de recruter des salariés auxquels ils n'avaient jamais pensé confier des responsabilités. En ce sens, ces incitations contraignantes, prises en faveur de catégories discriminées, portent à l'évidence atteinte à la liberté de choisir ses propres collaborateurs. Nous verrons dans un premier temps celles relatives à l'emploi de salariés âgés, avant de voir dans un second temps celles relatives au recrutement de travailleurs handicapés. [...]
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