Il existe, depuis le XIXe siècle et même avant avec notamment les divers mouvements « utopistes » comme les saint-simoniens, un vieil espoir d'amélioration des relations de travail et de sécurisation d'un développement durable par un minimum de cogestion entre employeurs et salariés d'une l'entreprise. Par cette méthode, on parvient à réunir l'ensemble des informations de gestion utiles au travail et les salariés sont impliqués et responsabilisés, ayant ainsi moins l'esprit à revendiquer.
L'Église aussi s'en est mêlé de près dès la fin du XIXe siècle via une encyclique papale nommée « De rerum novarum » et qui représentait à l'époque un groupe de pression important. Dès le début du XXe siècle, il y eut donc un consensus sur les principes de gestion souhaitables entre les progressistes et l'influence conservatrice, la plus importante de l'époque : l'employeur reste le maître, mais il doit s'expliquer un minimum et porter également un minimum d'attention à ses salariés.
[...] Le Droit suit donc, dans une impulsion facile à comprendre. Donc, l'entreprise, après avoir été un lieu purement privé préservé des éventuelles dégradations des salariés est devenue un enjeu public. Cela a commencé doucement au cours du 19e siècle avec des réductions de travail à 12 h/jour puis moins, un rétablissement officiel du dimanche non travaillé, quelques limitations de bon sens du travail des enfants et un peu d'attention portée à la main-d'œuvre féminine. Aussi, ces premières dispositions assurent le maintien de la mise à disposition d'une force de travail ouvrière renouvelée et renouvelable. [...]
[...] Nous verrons alors que ce cadre est évolutif et fondateur d'un équilibre recherché entre les devoirs de l'employeur et les droits des salariés. D'autre part, nous nous attarderons à simplifier sa lecture et sa compréhension à travers les grandes étapes de la vie d'une entreprise. Ainsi, nous reviendrons en détail sur l'objectif de complémentarité de gestion que le Code du travail défend et s'efforce d'assurer. Trois parties se distinguent alors dont voici le sommaire : I. Généralités et Histoire II. La construction du Code du Travail III. [...]
[...] L'épanouissement personnel en interne passe également par la notion de transparence et le principe d'information des élus. L'Etat et le pouvoir étant ce qu'ils sont, on est passé d'incitations avec quelques sanctions à de véritables installations de couloirs comportementaux au profit du confort des salariés. Le code du Travail comporte ainsi maintenant plus de 300 pages de pénalités diverses et, en matière d'hygiène et sécurité et de relations sociales, la norme est de s'expliquer devant un tribunal Correctionnel. La tendance à l'interdiction, émergente dès le 19e siècle, est devenue très forte. [...]
[...] La connaissance des principes généraux du Code du Travail est néanmoins d'une grande importance pour l'employeur et ses salariés censés œuvrer ensemble pour établir un cadre de travail efficace et pérenniser la stratégie globale de l'entreprise. C'est pourquoi la législation du travail se déploie systématiquement dans la gestion du personnel. [...]
[...] Toutes les parties comportent des pénalités, réparties maintenant par titres. Elles sont généralement sévères et le recours possible au tribunal Correctionnel est fréquent. C'est par exemple le cas pour le travail dissimulé ou travail au noir D'autre part, les numéros du code du Travail sont facilement repérables puisque le premier numéro représente la partie, le deuxième le livre puis viennent le titre et le chapitre en troisième et quatrième position. Enfin, le cinquième numéro correspond quant à lui à la section ou l'article à défaut de section dans le chapitre correspondant. [...]
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