Il n'existe pas une source unique et omniprésente du droit du travail. La loi régit les relations du travail mais une grande partie de la réglementation est issue de l'action normative des partenaires sociaux, c'est-à-dire les syndicats de salariés et des groupements patronaux.
La négociation collective est donc l'ensemble des discussions entre les représentants des employeurs ou des organisations professionnelles d'une part, et des syndicats de salariés d'autre part, en vue de conclure une convention collective. C'est une production normative issue du milieu professionnel.
C'est donc l'existence non seulement de relations juridiques collectives mais c'est surtout l'aptitude reconnue à des groupements de négocier et de conclure des accords collectifs.
Le problème est de savoir qui sont " les acteurs de la négociation collective ", qui sont les protagonistes prenant une part active dans la négociation collective ou plus exactement qu'elles sont les parties habilitées à négocier et à conclure des conventions ou accords collectifs?
Il est possible pour cela de se référer à l'article L 132-2 du Code du travail qui énonce que : " La convention ou l'accord collectif de travail est un acte, écrit à peine de nullité , qui est conclu entre :
- d'une part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés reconnues représentatives au plan national conformément à l'article L. 133-2 du présent code, ou qui sont affiliées aux dites organisations, ou qui ont fait la preuve de leur représentativité dans le champ d'application de la convention ou de l'accord ;
- d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales d'employeurs ou tout autre groupement d'employeurs, ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement.
Les associations d'employeurs constituées conformément aux dispositions de la loi du 1er juillet 1901, qui ont compétence pour négocier des conventions et accords collectifs, sont assimilées aux organisations syndicales pour les attributions conférées à celles-ci par le présent titre "
Par conséquent le principe est que la négociation collective oppose d'un côté tout groupement patronal ou même un ou plusieurs employeurs pris isolément et d'un autre côté les organisations syndicales représentatives de salariés.
Il est nécessaire de rappeler que s'agissant des modalités de la négociation collective, il existe 3 niveaux de négociation qui correspondent aux échelons professionnels.
Il y a au niveau de la profession l'accord national interprofessionnel qui est négocié par les syndicats et groupements situés à l'échelon national et représentants toutes les professions. Ce type d'accord a pour objet de traiter de grands problèmes sociaux communs à tous les secteurs d'activité.
Au niveau de la branche, il y a la convention de branche qui régit les conditions de travail de tout un secteur d'activité et qui constitue une véritable loi pour la profession concernée (métallurgie, chimie ...).
Enfin au niveau de l'entreprise ou de l'établissement (article L 132-19 du Code du travail) il y a la convention d'entreprise ou d'établissement (ou encore l'accord d'entreprise ou d'établissement en fonction de son contenu) qui est négociée par le chef d'entreprise et les syndicats représentatifs présents dans l'entreprise. C'est celle qui paraît le mieux adaptée aux réalités sociales.
Ces différends niveaux de négociations sont complémentaires car en application du principe d'ordre public social, les clauses les plus favorables doivent être appliquées (une convention d'un rang hiérarchique inférieur pouvant toujours améliorer les dispositions prévues par une convention d'un rang hiérarchique supérieur). Mais ils sont aussi concurrents de part l'existence des accords dérogatoires in pejus qui permettent notamment aux accords d'entreprises de déroger aux conventions et accords de niveau supérieur dans un sens moins favorable.
Traditionnellement, le droit français a choisi le niveau de la branche comme modèle de négociation et de conclusion des accords.
Ce qui implique qu'il n'a choisi ni la profession (en raison d'une réaction corporatiste de l'Ancien Régime) ni l'entreprise (ce n'est qu'en 1968 que les syndicats entrent dans l'entreprise Þ on ne pouvait donc pas négocier dans l'entreprise).
C'est pourquoi avant les années 70, il n'y avait pas de négociation d'accord dans les entreprises ou plus exactement, il y avait certaines négociations mais qui étaient subordonnées à l'accord de l'employeur pour la présence dans l'entreprise de représentants syndicaux.
Autrement dit, des accords d'entreprise pouvaient prévoir la présence de délégués syndicaux mais la loi elle, ne prévoyait rien.
Les événements de mai 1968 ont permis ensuite la production dans l'entreprise de délégués syndicaux et donc du coup, les négociations d'entreprise se traduisaient par des accords d'entreprise.
A tel point, que le Conseil d'Etat a estimé dans un arrêt du 21 juillet 1970 que la négociation dans l'entreprise était un principe fondamental du droit du travail.
La négociation s'est ensuite étendue dans pratiquement toutes les entreprises dans les années 70.
Cette pratique a été consacrée par la loi Auroux du 13 novembre 1982 qui va jeter les bases du système actuel. Ainsi, l'article L 132-2 du Code du travail prévoit qu'au niveau de l'entreprise, la négociation se déroule entre l'employeur et les organisations syndicales de salariés représentatives dans l'entreprise.
Mais les lois Auroux sont intervenues en 1982 dans un contexte politique euphorique et avec l'idée que le système de la négociation collective française reposait exclusivement sur les épaules des syndicats.
Le problème est que le développement de la récession économique, la précarisation de l'emploi et puis la crise de confiance envers les syndicats font que ceux-ci ne sont plus en mesure d'occuper à eux seuls toute la scène de la négociation collective et notamment au niveau de l'entreprise.
Ainsi, en 1982, confiant au délégué syndical d'entreprise le soin de négocier et de contrôler les accords collectifs le risque a été pris d'interdire aux entreprises qui n'ont pas de délégués syndicaux de négocier dans l'entreprise. Ce principe restreint donc le droit à la négociation dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux.
Face à cette restriction, diverses mesures ont été mises en place et on a assisté ces dernières années à un élargissement des acteurs de la négociation collective d'entreprise ou plus précisément à la mise en place de négociations collectives de forme atypique car non conclues par des acteurs habilités traditionnellement.
Cet élargissement s'inscrit dans un mouvement de dialogue social qui doit ainsi permettre une participation plus active des représentants des salariés dans l'entreprise
Toutefois cet élargissement n'a pas porté atteinte à la prédominance syndicale en tant qu'actrice essentielle de la négociation collective.
[...] L'amendement a été adopté à 100 voix contre 68, à la suite de débats particulièrement houleux. Le texte du gouvernement prévoit que le travail de nuit devra faire l'objet d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement .le travail de nuit s'étend désormais de 21 h à 6 h du matin et non plus de 22 h à 5 h comme c'est le cas actuellement. De plus, le travail de nuit de femmes est autorisé mais il, doit rester exceptionnel. [...]
[...] Elle a permis d'encadrer le travail de nuit et de permettre aux femmes de bénéficier d'un régime commun aux hes. Les nouvelles dispositions ne laissent en effet pas présager d'un nombre important de garanties, même si désormais la législation française est en conformité avec le droit communautaire ; elle n'a pas pour autant laissé transparaître une légalisation en fonction des impératifs de santé, de vie familiale, en fonction de la vie tout simplement. Pour une légalisation du travail de nuit des femmes qui aurait dû permettre un vrai changement quant au travail de nuit, et n'a prescrit que des dispositions minimales, cet amendement a au moins eu le mérite de remplir son rôle ; c'est à dire de remettre la France en harmonie avec le droit communautaire même si pour certains opposants comme François d'Aubert " ce n'est pas une vraie liberté que de permettre aux femmes de travailler la nuit. [...]
[...] + proposition de directive de 96 Jurisprudence a aussi du interpréter les textes communautaires se référant à l'égalité entre hommes et femmes dans l'arrêt Stoeckel du 25 juillet 1991 : CJCE a reconnu l'obligation à charge des états membres de ne pas poser de principe législatif d'interdiction du travail de nuit des femmes alors qu'il n'existe aucune interdiction de travail de nuit pour les hommes. Ce qui veut dire que la France avec son principe d'interdiction, et malgré les nombreuses dérogations, viole le droit communautaire. Mais en même temps, la France est en conformité avec les dispositions de la convention de l'OIT de 1948 dont j'ai parlé au début. [...]
[...] Elle la condamne pour violation du principe d'égalité hes/fes, au motif de cet article L 213-1. Pourtant, en 1999, la Commission estime que la France n'a pas pris toutes les mesures que l'exécution de l'arrêt demande ; la commission ayant déjà adressé une lettre de mise en demeure le 20/01/1998 et un avis motivé le 29/07/1998. En avril 1999, la commission européenne demande à la cour de justice d'imposer une astreinte de F /jour pour à la France pour non exécution de l'arrêt de la CJCE; La France se doit de mettre en conformité sa législation avant le 30 novembre 2000. [...]
[...] Nous allons donc voir en quoi ce principe s'oppose aux idées communautaires. B. Egalité des sexes au niveau communautaire Au niveau communautaire, le principe est celui de l'égalité des sexes & par égalité des sexes, il faut entendre égalité de traitement mais aussi égalité des chances entre hommes et femmes. - concernant l'égalité de traitement, plusieurs directives ont été adoptées : directive du 10 février 1975 relative à l'égalité de rémunération entre hommes et femmes et la directive 76/207 du 9 février 1976 relative à la mise en œuvre du principe de l'égalité de traitement en ce qui concerne l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, et les conditions de travail. [...]
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