L’interdiction des discriminations et l’égalité de traitement dans l'entreprise

Extraits

[...] Sauf que contrairement au principe de non- discrimination la violation du principe d'égalité de traitement n'est pas pénalement sanctionnée. De même sa méconnaissance n'est pas susceptible de conduire à l'annulation de la mesure critiquée, cette méconnaissance conduit uniquement à un rappel de salaire compensant la différence de rémunération et portant sur la période où la différence était pratiquée. Sanction étant généralement la nullité prévue à l'article L 1132-1 du code de travail, en effet la loi sur l'égalité de traitement frappe de nullité toutes les décisions mettant fin à un contrat de travail qui ont été prises sur le fondement d'une discrimination. [...]

[...] Dans le principe de non-discrimination on recherche l'intention de l'employeur, ce sont des motifs qui ne peuvent pas juridiquement fonder une mesure. La fonction première de l'interdiction de la discrimination est d'interdire ces motifs-là, on n'a donc pas nécessairement besoin de la comparaison si comparaison il y a elle sera demandée uniquement pour une raison de preuve. II) L'égalité de traitement et l'interdiction des discriminations vers une unification des régimes juridiques applicables La cour de cassation s'est employée à aligner le régime applicable au principe d'égalité de traitement sur les règles communes des règles de non- discrimination en particulier en matière de preuve et de sanction Les éléments probatoires identiques aux deux principes fondamentaux L'unification du régime se fait principalement sur la preuve, l'aménagement de la preuve est la même à la différence près. [...]

[...] Toutefois il existe des aménagements dans certains cas, il semblerait par exemple que selon la jurisprudence on ne remettrait pas en cause le principe de discrimination à l'embauche. Risques communs aux deux principes : la remise en cause des catégories mises en place par les accords collectifs. Le principe d'égalité de traitement, depuis l'arrêt du 1er juillet 2009 (reposait sur la distinction entre cadre et non-cadre) pourrait remettre en cause ces catégories mises en place, le danger existerait aussi pour la discrimination indirecte. [...]

[...] L'intervention de la HALDE par ses missions et ses pouvoirs, cette autorité administrative indépendante a pour but de connaître de toutes les discriminations directes ou indirectes prohibées par la loi ou par un engagement international auquel la France est partie. Les inspecteurs du travail aussi ils peuvent se faire communiquer tout document ou tout élément d'information, quel qu'en soit le support, utile à la constatation de faits susceptibles de permettre d'établir l'existence ou l'absence d'une méconnaissance des articles du Code du travail ou du Code pénal prohibant les discriminations. [...]

[...] Un autre critère vient s'ajouter depuis un arrêt de Cass Soc du 1 juillet 2009, désormais les critères doivent être pertinents, il faut que le critère de distinction ait un rapport logique et évident avec l'objet de la mesure, à terme il y aura un principe de proportionnalité. Si l'autonomie conceptuelle des deux principes est consacrée, ils continuent l'un et l'autre à susciter de nouvelles interprétations de la chambre sociale de la Cour de cassation. Il existe parfois des confusions en jurisprudences entre principes d'égalité de traitement et règles de non- discrimination, comme dans l'arrêt Synchrotron du 17 avril 2008. Affaire qui confirme l'ouverture à de possibles justifications à des discriminations en reformulant le critère de légitimité. [...]