Un contentieux prud'homal se présente dans la majorité des cas comme une bataille entre un salarié et son employeur, tous deux opérant une interprétation différente des faits à l'origine du litige pour lequel le juge est tenu de trancher.
Un jugement juste est un jugement appuyé sur des preuves. C'est pourquoi la preuve trouve une place incontestable dans tout procès opposant deux parties, dans le but de faire triompher la vérité.
Il existe une multitude de moyens de preuve : un original de lettre d'embauche, un contrat de travail, une attestation faite en la forme avec copie de la carte d'identité, un mail, une télécopie (depuis la loi du 13 Mars 2000 : adaptation du droit de la preuve aux technologies de l'information et à la signature électronique), …, plus généralement tout document permettant de prouver un fait avancé par une partie.
Cependant, il faut noter que toutes les preuves ne sont pas recevables, notamment celles collectées de manière illégale.
[...] Pour la Cour de cassation, le salarié a droit, même aux temps et lieu de travail, au respect de l'intimité de sa vie privée, ce qui implique le secret des correspondances. Dès lors, l'employeur ne peut, sans violer cette liberté fondamentale, prendre connaissance des messages personnels émis et reçus par le salarié grâce à l'outil informatique mis à sa disposition pour son travail et ceci, même si l'employeur avait interdit une utilisation non professionnelle de l'ordinateur. Il existe donc un contrôle rigoureux des moyens de preuve produits par l'employeur qui est un gage de garantie supplémentaire pour le salarié. [...]
[...] Ce procédé avait permis de désigner le coupable des vols et l'employeur l'a licencié pour faute grave. Or la Cour de cassation est venue dire que le licenciement du salarié était sans cause réelle et sérieuse, la preuve ayant un caractère illicite puisque les salariés étaient filmés à leur insu. La Cour de cassation ne rejette pas le mode de preuve (surveillance vidéo des salariés) mais la façon dont il a été collecté. En effet, il est possible pour l'employeur de surveiller ses salariés mais ces derniers doivent avoir connaissance du procédé de surveillance. [...]
[...] Il existe une multitude de moyens de preuve : un original de lettre d'embauche, un contrat de travail, une attestation faite en la forme avec copie de la carte d'identité, un mail, une télécopie (depuis la loi du 13 mars 2000 : adaptation du droit de la preuve aux technologies de l'information et à la signature électronique) , plus généralement tout document permettant de prouver un fait avancé par une partie. Cependant, il faut noter que toutes les preuves ne sont pas recevables, notamment celles collectées de manière illégale. Le droit français en effet, imposé le principe de loyauté de la preuve. [...]
[...] Face à l'évolution de la jurisprudence en matière de preuve, le législateur a évolué : Article L121-8 : aucune information concernant personnellement le salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement porté à la connaissance du salarié Article L432-2-1 al 3 : Le CE est informé et consulté, préalablement à la décision de mise en œuvre dans l'entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l'activité des salariés (Interdiction d'utilisation par l'employeur des moyens de preuve obtenus à l'aide de procédés se surveillance qui n'auraient pas été préalablement portés à la connaissance du CE). Le CE a d'ailleurs la possibilité de saisir la CNIL qui s'assure que l'informatique ne porte atteinte ni à l'identité humaine, ni aux droits de l'Homme, ni à la vie privée, ni aux libertés individuelles ou publiques Il peut également porter plainte pour délit d'entrave si cette consultation n'a pas eu lieu. Du côté des salariés C'est le problème de l'utilisation par un salarié de documents appartenant à l'entreprise pour assurer sa défense. [...]
[...] Cela met en conflit 2 droits fondamentaux : le droit de la défense et le droit de propriété. Pour la Chambre Sociale de la Cour de cassation en 1991, ne commet pas une faute grave le salarié qui produit des documents de l'entreprise qu'il a lui-même établis et eu à sa disposition dans l'exercice de ses fonctions. Sont donc illicites les documents soustraits de manière frauduleuse à l'employeur. NB : ATTENTION : Les juges répressifs adoptent une position différente et ont tendance à accepter les modes de preuve même collectés de manière illicite pour faire éclater la vérité (et ce, quel que soit le mode d'obtention). [...]
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