L’importance de la forme dans l’obligation de reclassement de l'employeur en matière d'inaptitude

Résumé du document

L'inaptitude est la situation dans laquelle se trouve le salarié qui n'est plus en capacité d'exécuter son contrat de travail en raison de son état de santé. Elle s'apprécie par rapport aux tâches confiées au salarié. Seul le médecin du travail est habilité à constater l'inaptitude du salarié, l'avis du médecin traitant n'a aucune valeur en cette matière. Malgré un arrêt de travail, le salarié peut être déclaré apte à occuper son poste de travail et réciproquement la fin d'un arrêt de travail ne fait pas obstacle à la reconnaissance de l'inaptitude du salarié. L'inaptitude est une notion polymorphe : elle peut être temporaire ou définitive, partielle ou totale. D'autre part, il convient de ne pas confondre la notion d'inaptitude avec celle d'invalidité, l'invalidité étant une notion propre au droit de la sécurité sociale.
La constatation de l'inaptitude se fait obligatoirement en deux étapes. La première étape consiste le plus souvent en la visite de reprise effectuée par le médecin du travail. Celle-ci est obligatoire après une absence pour cause de maladie professionnelle, après un congé de maternité, après une absence d'au moins huit jours pour cause d'accident du travail, après une absence d'au moins vingt et un jours pour cause de maladie ou d'accident non professionnel et en cas d'absences répétées pour raisons de santé. Ce premier examen ne suffit pas si le médecin du travail entend constater l'inaptitude du salarié. En application de l'article R. 241-51-1 du Code du travail, le salarié concerné doit être soumis à un deuxième examen médical deux semaines après le premier « sauf dans le cas où le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour la santé et la sécurité de l'intéressé ou celle des tiers ».
Une fois l'inaptitude établie, l'employeur ne peut pas de suite se séparer du salarié inapte, quand bien même il estimerait qu'il représente une charge pour l'entreprise. Le législateur est intervenu en 1981 pour poser un certain nombre de règles protectrices des salariés devenus inaptes à la suite d'accidents du travail et de maladies professionnelles mais il est également intervenu par une loi du 31 décembre 1992, pour instaurer un régime protecteur des autres salariés inaptes, ceux dont l'état de santé n'est pas lié au travail. De ces deux lois il résulte que l'employeur doit impérativement chercher s'il n'est pas possible de conserver le salarié inapte dans l'entreprise. Si ce salarié ne peut plus exercer son emploi, l'employeur doit se demander si un autre emploi de l'entreprise peut lui convenir, si certaines tâches de l'entreprise ne seraient pas adaptées aux capacités réduites de ce salarié, si un aménagement est possible pour que la santé du salarié lui permette tout de même de travailler. La loi met donc à la charge de l'employeur une obligation de reclassement du salarié inapte, le licenciement devant demeurer l'« ultimum remedium ».

La question qu'on se pose dès lors est de savoir quelles sont la nature et l'étendue de l'obligation de reclassement qui pèse sur l'employeur.

Il parait opportun de voir l'attitude attendue de l'employeur du fait de l'obligation qui pèse sur lui. Comme dans toute autre matière du droit, la forme a une place non négligeable, que ce soit en matière de preuve, de respect de la procédure… Dans l'obligation de reclassement qu'a l'employeur, l'importance de la forme est d'autant plus accrue. C'est dans ces conditions qu'il convient d'analyser dans un premier temps les fondements de cette obligation de reclassement. La jurisprudence s'est montrée particulièrement active et novatrice en cette matière, au point de renforcer l'obligation de reclassement de par les conséquences qui résulteraient du non-respect de cette obligation qui pèse sur l'employeur, ce dont nous verrons dans une deuxième partie.