Sous l'impulsion du droit européen, les États ont intégré l'idée de garantir la sécurité et la santé des salariés dans l'entreprise. Ainsi, l'article 3 de la Charte sociale européenne du Conseil de l'Europe proclame que «tous les travailleurs ont droit à la sécurité et à l'hygiène dans le travail». De même, la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, adoptée le 18 décembre 2000, dispose que «tout travailleur a droit à des conditions de travail qui respectent sa santé, sa sécurité et sa dignité ».
Cette protection prend tout son sens dans les années 1980-1990, où on constate l'émergence de «maladies » telles que le stress, la dépression ou l'anxiété, ainsi que la violence au travail, le harcèlement ou l'intimidation, et qui résultent de mutations dans l‘organisation du temps de travail et d'une gestion des ressources humaines plus individuelle et davantage fondée sur une obligation de résultat.
En France, la notion de santé a longtemps été réduite à sa dimension physique. Une évolution considérable a cependant eu lieu depuis quelques années, sous l'impulsion du législateur et de la jurisprudence, qui a conduit à la prise en compte de sa dimension psychique.
Autant de situations différentes pour cette notion de harcèlement, initialement diagnostiquée dans les pays anglo-saxons sous l'appellation de mobbing, qui peut être définie comme des agissements répétés portant atteinte à l'intégrité physique du travailleur, à sa dignité ou à sa personnalité, et qui conduisent à une dégradation des conditions de travail.
[...] Le délégué du personnel averti d'un cas de harcèlement doit ainsi saisir l'employeur pour qu'une enquête soit menée afin de remédier à la situation. A défaut, il peut saisir le Conseil des prud'hommes en référé. Les organisations syndicales Le législateur a voulu conférer aux organisations syndicales un rôle conséquent en matière de protection des salariés victimes de harcèlement. En matière de harcèlement moral, l'article L.122-53 du Code du travail rappelle la possibilité pour les syndicats représentatifs d'exercer une action en justice en substitution du salarié. [...]
[...] En droit du travail, la preuve est libre : c'est-à-dire que tous les moyens de preuve sont acceptés. La tendance actuelle vise à faciliter le rapport de la preuve par le salarié. La possibilité de subtiliser des documents de l'entreprise afin d'en avoir des photocopies permettant d'asseoir une action prud'homale à venir, ou plus récemment, la possibilité de produire des SMS (cour de cassation, chambre sociale 23 mai 2007) ou d'invoquer des sanctions même amnistiées pour prouver un harcèlement moral, en sont des exemples. [...]
[...] L'auteur présumé doit objectiver le comportement adopté et les décisions retenues, si c'est l'employeur. Comme l'indique l'expression au vu de ces éléments le cadre du litige est fixé. Les griefs sont listés et l'intéressé doit fournir des explications rétablissant un lien entre ses agissements et une pratique professionnelle conforme, voire fautive, mais non liée à un harcèlement. L'employeur, lorsqu'il est poursuivi en tant qu'auteur du harcèlement, est la partie défenderesse, le régime précédent s'applique donc à lui. Par contre, lorsque l'employeur intervient dans le cadre de son pouvoir de direction pour sanctionner le salarié de faits de harcèlement moral, l'article L122-144-4 du Code du travail s'impose à l'employeur arbitre qui doit rechercher la certitude en vue d'un éventuel contentieux prud'homal au cours duquel il devra apporter la démonstration de la cause réelle et sérieuse du licenciement prononcé pour des faits de harcèlement moral, sans pour autant bénéficier d'un quelconque aménagement de la preuve. [...]
[...] Le droit européen est donc plus novateur et audacieux que le droit français qui opère une distinction entre les comportements discriminatoires et les harcèlements. En revanche, les comportements sexistes dans l'entreprise se rapprochent davantage de la notion de discrimination, car il s'agit d'un environnement hostile de travail. Néanmoins, comme il a été dit précédemment, le droit français, s'il devait reconnaître ces comportements, le ferait sous l'angle du harcèlement moral. Or le législateur français n'appréhende pas le harcèlement moral sur le terrain de l'égalité de traitement. [...]
[...] Il semble néanmoins regrettable que le législateur n'ait pas profité de cette loi pour harmoniser les mesures applicables en matière de harcèlement moral et de harcèlement sexuel, en créant une notion unifiée du harcèlement. [...]
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