Notre analyse est née de la question de savoir si les deux logiques que constituent celle de l'employeur et celle du salarié peuvent dépasser leur conflit d'intérêts pour atteindre ensemble une position optimale pour les deux parties, une relation de gagnant-gagnant. Dans la théorie, cela s'illustre par la mission de la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences (GPEC), c'est-à-dire mettre en place au sein de l'entreprise une gestion anticipatrice des emplois et des compétences alignée sur la stratégie de l'entreprise.
D'un côté, l'employeur met à la disposition de ses salariés des outils pour leur permettre d'être les acteurs de leur employabilité tout en servant la cause de l'entreprise. D'un autre côté, les salariés participent au développement de l'avantage concurrentiel de l'entreprise et à sa gestion tout en conservant leur liberté pour choisir de renforcer leur savoir-faire à l'extérieur de celle-ci.
Dans l'idéal, cette démarche pourrait contribuer à l'émergence d'un marché de l'emploi dynamique et riche en ressources humaines compétentes dont les entreprises tireraient le moteur de leur compétitivité. Cependant, entre ce monde idyllique de la GPEC et la réalité, il y a la récente crise qui a imposé aux entreprises une démarche anticipatrice beaucoup plus centrée sur la gestion « à tiède » des restructurations.
Notre marché concurrentiel se caractérise par une compétition mondiale exacerbée et des mutations technologiques permanentes. Les entreprises n'ont pas d'autre choix que de s'adapter continuellement à leur environnement économique, environnemental, social et juridique et sur ce dernier point, elles doivent user de beaucoup de précaution pour concilier l'exigence française du droit à l'emploi et à la liberté d'entreprendre.
C'est à ce niveau que la démarche de la GPEC prend tout son sens et ce sera l'objet de nos recherches. En d'autres termes, nous étudierons le régime juridique des actions de GPEC visant à anticiper les restructurations (les accords de méthodes) dans le but de sensibiliser l'employeur sur son caractère nécessairement évolutif, car non abouti. Certaines règles d'application des accords de méthode n'ont pas encore été soumises à la validation de la haute autorité judiciaire. Dans ce même état d'esprit, nous présenterons les avantages et les inconvénients de ces dispositifs légaux tout en les confrontant à la pratique des entreprises dans l'objectif de mettre en valeur les comportements des partenaires sociaux les plus avancés.
Dans un contexte de compression d'effectifs lié à un ou plusieurs motifs économiques, jusqu'où les salariés d'une entreprise peuvent-ils être incités, à l'amiable, à modifier ou rompre librement et volontairement leurs contrats de travail, sans que l'employeur soit en infraction vis-à-vis du droit spécifique du licenciement économique ? Jusqu'où une démarche prévisionnelle peut-elle anticiper les conditions de mise en œuvre des suppressions de postes sans connaître à l'avance l'ampleur de l'éventuel projet de licenciement ?
[...] Pour déterminer la catégorie de personnel éligible au volontariat, il faut identifier le ou les sites, la branche et les services concernés, puis préciser les catégories professionnelles visées (groupes d'emplois, fonctions La direction peut également exclure certaines entités du plan pour préserver certains postes stratégiques. Le PDV ou l'accord collectif qui lui sert de support doit préciser la procédure d'application : le personnel visé, les modalités d'information de ces derniers, les conditions à respecter, la forme des candidatures, la suite donnée aux demandes et surtout détailler les critères pour opposer un refus à certaines candidatures. [...]
[...] Cependant, en pratique peu d'entreprises vont jusqu'à créer un comité de suivi paritaire de cette stratégie telle que l'a fait la direction de Rhodia en créant une instance de dialogue stratégique Pourtant, cette implication des représentants du personnel en amont de la gestion de l'entreprise, constitue une condition fondamentale pour l'établissement d'un dialogue social constructif, pour la construction d'une démarche participative de GPEC et pour le partage de la vision stratégique de l'entreprise. - A titre d'exemple, David Hindley et Peggy Aparisi considèrent qu'il existe une corrélation entre la légitimité du motif de licenciement économique et le coût d'un PSE. Dans ces conditions, le partage de la vision stratégique de l'entreprise avec les représentants du personnel contribuerait forcément à améliorer la prise en compte des intérêts communs et l'avenir de l'entreprise. Progrès dans le dialogue social Les accords de méthodes ont favorisé une amélioration du dialogue social, selon l'enquête. [...]
[...] Ils ont 15 jours suivants chacune des réunions (article 1235-7) pour le saisir. Ce dernier peut suspendre ou annuler la procédure. De plus, le CE peut porter plainte pour délit d'entrave, dans ce cas, l'employeur s'expose à une amende de 3750 euros. Le salarié pourra exercer son droit à contester la régularité et la validité de son licenciement qu'une fois que celui-ci lui aura été notifié. Les diverses irrégularités de procédure ouvrent droit à réparation du préjudice, reprise de la procédure, sanction financière à verser à pôle emploi. [...]
[...] La première obligation de ce type remonte à la loi Auroux du 13/11/1982 qui crée «l'instauration d'une obligation annuelle de négocier dans l'entreprise, sur les salaires, la durée et l'organisation du travail Les deux idées phares de cette loi inspirée du rapport Auroux sont les suivantes : les travailleurs doivent être citoyen à part entière dans leur entreprise et acteur du changement dans leur entreprise. C'est au cours de cette décennie que le concept de Gestion Prévisionnelle de l'Emploi apparaît. Il représente une tentative de modéliser les prévisions d'effectifs afin de les intégrer dans la planification stratégique Il s'agissait de projections d'effectifs strictement quantitatifs. [...]
[...] Les autres acteurs et le contrôle du juge En ce qui concerne l'inspection du travail, cette dernière devra être invitée et informée de la même manière que le CE. Les procès-verbaux des réunions, ainsi que la notification du projet de licenciement devront lui être transmis. Elle pourra également faire des propositions de mesure visant à limiter le nombre de licenciements. En cas d'irrégularité dans la procédure, en cas d'absence de plan de sauvegarde, cette dernière en avertit l'employeur ainsi que les représentants du personnel. [...]
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